Las empresas están obligadas a promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 

La figura de la asesoría confidencial va implícita en todo protocolo de acoso. En este sentido, se designará a una o varias personas como asesoras o asesores confidenciales para dar cauce a las denuncias y reclamaciones que realicen quienes sean objeto de este tipo de acoso dentro de la empresa, en definitiva, será la persona encargada de la gestión y seguimiento de las denuncias.

La gestión de las denuncias debe realizarse de forma ágil, cuanto más detallada sea la denuncia más rápido concluirá la fase de investigación.

Una vez recibe el asesor/a confidencial la denuncia o reclamación, inicia una primera comprobación de los datos contenidos en la denuncia, tras lo cual realiza una investigación en detalle de los hechos acontecidos para, finalmente constatar si se está o no ante un caso de acoso sexual o por razón de género.

Durante la fase de investigación el asesor o asesora confidencial podrán establecer las medidas cautelares que a su criterio estimen necesarias para evitar el contacto entre denunciante y supuesto acosador/a hasta que se resuelva la situación. Es importante que la fase de investigación se lleve a cabo con tacto y cautela para las dos partes implicadas: denunciante y denunciada/o. Asimismo, se garantiza durante todo el procedimiento de investigación la confidencialidad y se protege la identidad de las personas que participan en las investigaciones.

El resultado de la investigación del asesor confidencial se plasma en un informe que contendrá las conclusiones a las que ha llegado, así como detallará las diligencias y actuaciones que ha realizado para obtener las pruebas. Este informe se emitirá a la dirección de la entidad para que lleve a cabo las acciones preventivas o disciplinarias razonadas en el mismo.

Si en el informe se concluye que se ha producido un hecho de acoso sexual o por razón de sexo, la dirección de la empresa debe adoptar las medidas correctoras que estime, atendiendo a las recomendaciones realizadas por el asesor confidencial, o bien, aquellas medidas comprendidas en el Régimen disciplinario previsto en el Convenio Colectivo de aplicación.

Puede que el resultado de la investigación esclarezca que no se ha producido un hecho de acoso sexual o por razón de sexo y en este caso únicamente se archiva el expediente, cuestión distinta será que se trate de una denuncia falsa ya que en este caso también se aplicarán sanciones.

La asesora o asesor confidencial debe ser una persona con formación en la materia para afrontar estas situaciones y velar porque durante todo el proceso de cumplan con garantías como la confidencialidad, de ahí, que también tenga un papel importante en materia de prevención de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, y no sólo se encargue de la tramitación y gestión de las denuncias.

 

 

Publicado el 29 de Julio de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El proceso de negociación de un PLAN DE IGUALDAD comienza con la constitución de la Comisión Negociadora. Resulta fundamental la correcta constitución de éste «órgano» para la validez del Plan de igualdad y su posterior depósito en el REGCON. 

La composición de la Comisión Negociadora variará atendiendo a una serie de circunstancias que se dan en el seno de la empresa, en todo caso, deberá estar compuesta por representantes de la parte empresarial y representantes de la parte social en igual número por cada parte, de ahí, que en numerosas ocasiones nos refiramos a la Comisión Negociadora como «comisión paritaria». Asimismo, también se promoverá la composición equilibrada en cuanto a mujeres y hombres que integrarán la misma.

Los miembros de la comisión negociadora que representarán a la parte social serán miembros de la Representación Legal de los Trabajadores y trabajadoras (RLT), delegados y delegadas de personal, o en determinados supuestos, las secciones sindicales, esta composición será proporcional a su representatividad.  La entidad por su parte, elegirá a los miembros que representarán a la misma, en igual número que los miembros de la parte social. En este caso el número máximo de miembros por cada parte será de seis miembros, doce en total.

En el caso de que la entidad, no contara con las representaciones legales referidas, la parte social de la Comisión Negociadora estará compuesta por la representación de las personas trabajadoras integradas por los sindicatos más representativos y sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa, y que al mismo tiempo dispongan de legitimación negociadora. Esta representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. Ahora bien, transcurrido el plazo de diez días desde que los sindicatos recibieron convocatoria fehaciente para la participación en la negociación del plan de igualdad, la comisión negociadora estará válidamente constituida por las organizaciones que respondieron en el plazo habilitado.

Se nos abre un tercer escenario en aquellas entidades que cuentan con varios centros de trabajo en los que unos tienen las representaciones legales referidas, y otros no. En este sentido no hay novedad respecto a los dos escenarios anteriores ya que la composición de la comisión paritaria sigue un modelo híbrido de los dos escenarios anteriores. En este caso, los miembros de la Comisión Negociadora que representarán a la entidad serán elegidos por la misma, en cambio, los miembros que representarán a la parte social estarán integrados en primer lugar, por los miembros de las representaciones legales de aquellos centros de trabajo que si contaban con representación legal, y, en segundo lugar, por la representación de las personas trabajadoras integradas por los sindicatos más representativos y más representativos del sector al que pertenece la entidad. En éste último caso, hay diferencia en cuanto al número de miembros que integrarán la comisión ya que pasa a ser un máximo de trece miembros por cada una de las partes, en lugar de seis.

En conclusión, no será válido ni susceptible de inscripción en el REGCON, el plan de igualdad aprobado de forma unilateral ni tampoco aquel que se haya negociado por una Comisión Negociadora constituida sin seguir las pautas establecidas en el RD 901/2020.

 

Publicado el 24 de Junio de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Este próximo 25 de mayo de 2022, finaliza el plazo para la adaptación de los contratos, en materia de protección de datos, con nuestros proveedores. 

En este sentido, la LOPDGDD, introdujo una disposición transitoria quinta para que los contratos entre responsables y encargados se adapten en un plazo máximo de cuatro años –cuando sean indefinidos– o cuando se realice la primera prórroga.

Por un lado, el «responsable de tratamiento» es la persona física o jurídica, autoridad pública, servicio u otro organismo que, solo o junto con otros, determine los fines y medios del tratamiento.

Por otro lado, el «encargado de tratamiento» es la persona física o jurídica, autoridad pública, servicio u otro organismo que trate datos personales por cuenta del responsable del tratamiento.

El contrato de confidencialidad y acceso a datos por cuenta de terceros (contrato de encargado de tratamiento) deben formalizarlo aquellas empresas o profesionales, con sus proveedores de servicios, cuando esta prestación de servicios requiera un acceso directo o indirecto a datos de carácter personal. El Reglamento (UE) 2016/679, de 27 de abril, de protección de datos de carácter personal (en adelante RGPD), define este acuerdo como un “contrato u otro acto jurídico con arreglo al Derecho de la Unión o de los Estados miembros, que vincule al encargado respecto del responsable”.

Por ejemplo, en el caso del asesoramiento y adaptación al Plan de Igualdad, cuya elaboración se ha encargado a una consultora, ésta última se considera encargada del tratamiento y la propia empresa en la que se va a implantar el plan de igualdad es el responsable del tratamiento. La empresa consultora trata los datos personales de los trabajadores únicamente para elaborar el plan de igualdad y como consecuencia del servicio que está prestando a quién (empresa) contrató sus servicios.

Las relaciones jurídicas que existen entre el responsable de tratamiento y encargado del tratamiento se regirán por un contrato que vincule a ambas partes y establezca el objeto, la duración, la naturaleza y la finalidad del tratamiento, el tipo de datos personales y categorías de interesados, y las obligaciones y derechos del responsable.

La normativa establece los requisitos que ha de cumplir el contenido de este acto jurídico, y que son los siguientes:

1. Instrucciones documentadas por el responsable para el tratamiento de datos a realizar.
2. Garantizará que las personas autorizadas a tratar los datos personales se hayan comprometido a respetar la confidencialidad.
3. Tomará las medidas de seguridad contempladas en el art. 32 del RGPD, entre las que encontramos la seudonimización y el cifrado de datos personales, y un proceso de verificación, evaluación y valoración de las medidas técnicas y organizativas para garantizar la seguridad del tratamiento.
4. Respetará las condiciones indicadas para recurrir a otro encargado de tratamiento.
5. Asistirá al responsable en las solicitudes de ejercicios de derechos de los interesados y que se contemplan en el capítulo III del RGPD: Acceso, Rectificación, Supresión, Limitación, Portabilidad de datos, oposición y a no ser objeto de decisiones individualizadas y automatizadas.
6. Suprimirá o devolverá todos los datos personales una vez finalice la prestación de los servicios de tratamiento, y suprimirá las copias existentes

En Grupo Data garantizamos la implantación y mantenimiento de las medidas técnicas y organizativas adecuadas conforme a lo establecido por el legislador y la normativa vigente, es por ello que, nos encontramos a su entera disposición para resolver cuantas dudas le surja.

 

Publicado el 27 de Mayo de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

La respuesta es, TODAS LAS EMPRESAS.

Las empresas, independientemente del número de trabajadores y trabajadoras en plantilla están obligadas a adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, e incluso, están obligadas a dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo.

El legislador ha plasmado esta obligatoriedad en el artículo 48 de la ley Orgánica 3/2007 `para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en el artículo 2.1., del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro,  se ratifica la necesidad de implantar un protocolo de prevención y actuación en la materia.

En el año 2021 la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), coordinaron y financiaron un estudio cuya conclusión fue que, las conductas constitutivas de acoso se producen mayoritariamente por hombres, que principalmente son superiores jerárquicos (47,4%), personas de la misma categoría laboral (32,4%) y por otras personas (9,2%) entre las que se señalan familiares y amistades del jefe (1,8%) y clientes (1,5%).

Otro resultado del estudio fue que un 17,3% del total de las mujeres han sufrido acoso sexual, y que el origen, es el entorno laboral.

El Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, es una de las materias a las que debe referirse el Diagnóstico de situación en las empresas que están elaborando y negociando un Plan de Igualdad.

En este sentido, recordar que, para aquellas empresas que no están obligadas a implantar un Plan de igualdad, si tienen la obligación de disponer de un plan de prevención y actuación ante situaciones de acoso.

El referido protocolo debe contener la definición de los hechos constitutivos de acoso así como, las sanciones que se aplicarán por parte de la empresa. También, debe designarse el cauce para denunciar, asimismo, el cauce de denuncia debe ponerse en conocimiento de la plantilla. Finalmente, se designará al asesor o asesores confidenciales que serán aquellas personas encargadas de la fase de investigación y de la redacción del informe final en el que, ante un hecho calificado de acoso atribuirán una sanción previamente tipificada.

Resulta de gran importancia la comunicación de la existencia de este protocolo a toda la plantilla, el medio a emplear puede ser desde una publicación en el tablón de anuncios, correo electrónico, incluso la habilitación de un canal de denuncias.

Por último, advertimos que no disponer de un Plan de prevención ante situaciones de acoso laboral, puede suponer para la empresa SANCIONES que variarán en función de la gravedad de la infracción:

«Son infracciones graves, No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación».

• Multas de 6.251 a 25.000 euros para infracciones leves.
• Multas de 25.001 a 100.005 euros para infracciones graves.
• Multas de 100.006 a 187.515 euros para infracciones muy graves.

 

Publicado el 29 de Abril de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Las empresas españolas de entre cincuenta y cien personas trabajadoras tienen la obligación de elaborar, negociar e implantar un plan de igualdad que garantice la igualdad de trato y oportunidades de hombres y mujeres, en el ámbito laboral.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establecía en su artículo 45, que las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, en empresas de más de 250 personas trabajadoras consistiría, necesariamente, en la elaboración e implantación de un plan de igualdad.

En el año 2019, se aprobó un real decreto-ley que modificó el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, y reducía el número de trabajadores/as a 50. Ahora bien, según lo establecido en la disposición transitoria décima segunda de la mencionada norma, añadida por el art. 1.3 del citado Real Decreto-ley 6/2019, esta reducción, se aplicaría de forma paulatina en la forma que, a continuación se expone:

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras disponían de un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, disponían de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras disponían, según esta disposición, de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

El pasado 7 de marzo de 2022 finalizaba el plazo de 3 años, a contar desde publicación del «Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación» en el Boletín Oficial del Estado, en consecuencia, todas las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras desde ahora, deben contar con un plan de igualdad.

A pesar de la llegada del plazo límite para la implantación de los planes de igualdad en la empresa, son la mayoría de empresas las que, aún, tienen pendiente esta obligación.

Es un riesgo asumido por las empresas y, que, puede salirles bastante caro, dado las cuantías que establecen las sanciones.

En este sentido, el artículo 7.13 de la  Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, dispone que:

«Son infracciones graves, No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación».

El órgano encargado de velar por el cumplimiento y aplicación de medidas, en materia de igualdad, dirigidas, a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, entre mujeres y hombres, es la Inspección de trabajo y seguridad social, la cual, a partir del lunes, 7 de marzo de 2022 tiene como función la vigilancia del cumplimiento normativo de estos nuevos sujetos obligados a la implantación del plan de igualdad en sus empresas –empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras-.

 

Publicado el 25 de Marzo de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico