Desde el pasado 1 de septiembre con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas, las empresas que deseen acceder a bonificaciones o incentivos a la contratación de personas trabajadoras, en los términos expuestos en la citada norma legal, tendrán que cumplir con los requisitos establecidos en su artículo 8.

 

¿Qué importancia tiene el plan de igualdad para el acceso a estas bonificaciones?

La importancia de dicho plan resulta fundamental para optar a estos beneficios sociales. El apartado e) del citado artículo 8 del Real Decreto-Ley 1/2023 dispone que para ser beneficiario se requerirá ¨contar con el correspondiente plan de igualdad, en el caso de las empresas obligadas legal o convencionalmente a su implantación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres¨.

Recordemos que desde el 7 de marzo de 2022 las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a su implantación.

 

¿Es suficiente disponer del plan de igualdad?

No, la simple elaboración del plan de igualdad no basta para cumplir con el requisito dispuesto en la presente legislación. El plan debe estar legalmente depositado en el registro público, de conformidad con lo establecido en el artículo 11 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

El depósito se llevará a cabo en el Registro General de Convenios Colectivos (REGCON).

Por tanto, además de la sanciones que establece el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS) por incumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad (751 a 7.500 euros) y por la no realización e implantación del plan en las empresas obligadas a ello (7.501 a 225.018), se prevé en este contexto la ¨penalización¨ de no poder acceder a estas importantes bonificaciones a la contratación laboral.

Desde GRUPO DATA, le ayudamos a implantar el proyecto de plan de igualdad desde su creación hasta su depósito, facilitándole la labor y evitando cualquier tipo de problema para acceder a bonificaciones, licitaciones u otro tipo de ayuda.

Si desea más información, contáctanos a través del 927 600 000, o a través del formulario de contacto de nuestra página web https://www.grupodata.es/.

 

Publicado el 27 de Octubre de 2023
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

Las empresas, independientemente del número de personas que conforme sus plantillas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombre, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

 

En virtud de lo establecido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, dispone las entidades del sector público no podrán contratar con empresas de 50 o más personas trabajadoras que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad de mujeres y hombres. Esto es así desde el 1 de enero de 2023 tras la modificación del artículo 71.1, letra d) por la Disposición final 27ª de la Ley General de Presupuestos del Estado para 2023.

En este sentido, indicar que las empresas que tengan cincuenta o más personas en su plantilla y que no dispongan de un plan de igualdad incurren en prohibición de contratación según lo dispuesto en la Ley de contratos del sector público.

No obstante, nos surge la duda de qué podría ocurrir si nuestra empresa se encuentra en plena negociación del Plan de Igualdad, ¿resulta necesaria la inscripción del plan de igualdad en el REGCON? Es amplia la doctrina de los tribunales administrativos sobre la exclusión por la inexistencia de plan de igualdad y existen pronunciamientos dispares para ésta cuestión.

El Tribunal Administrativo de Recursos contractuales de la Junta de Andalucía, en su resolución 503/2022 argumentaba que la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, conlleva la obligación de inscripción de los planes de igualdad, y por tanto, acuerda la exclusión de dos entidades participantes en la licitación que disponía de sus respectivos planes de igualdad, los cuáles no estaban inscritos.

En sentido contrario, y en fecha posterior, se pronuncia la resolución 1664/2022 del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, indicando que la obligación exigible a los licitadores es contar efectivamente con el plan de igualdad requerido, y no que dicho plan esté inscrito en el registro correspondiente.

Ante la disparidad de criterios en los pronunciamientos de los Tribunales administrativos de Recursos contractuales, desde Grupo Data se recuerda la obligatoriedad de que las empresas de 50 o más trabajadores cuenten con un Plan de Igualdad, y que éste esté efectivamente inscrito en el REGCON.

Si desea más información, contáctanos a través del 927 600 000, o a través del formulario de contacto de nuestra página web https://www.grupodata.es/.

 

Publicado el 25 de Agosto de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

La brecha salarial continúa siendo un obstáculo para la garantía y eficacia del principio de igualdad en el ámbito de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.  Este obstáculo, está condicionando y fomentando el avance de la regulación normativa, tanto en ámbito comunitario como a nivel nacional, que pretende la garantía del principio de igualdad retributiva.

 

Nuestro país dispone de amplia normativa en materia de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, desde 2020, las empresas han estado trabajando en su adaptación a la normativa, en concreto, a lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y aunque queda mucho por hacer se están dando pasos firmes para conseguir una realidad más igualitaria.

El pasado 17 de mayo de 2023 se publicaba la Directiva (UE) 2030/970 del Parlamento Europeo y del consejo de 10 de mayo de 2023, que tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Esta directiva insiste en la necesidad de aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, incluida la retribución. En su artículo 4 dispone que: “Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo”.

Este criterio para agrupar trabajos de igual valor ya estaba siendo aplicado por las empresas españolas desde la aprobación del Real decreto 902/2020.

La Directiva (UE) 2030/970, establece que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben disponer de políticas de fijación de retribuciones y de progresión retributiva trasparentes.

Además, tanto las personas trabajadoras como los solicitantes de empleo podrán solicitar y recibirán de la empresa información desglosada por sexo relativa al nivel retributivo individual y niveles retributivos medios para los trabajos de igual valor al suyo.

Que las personas que se encuentran en un proceso de selección puedan “solicitar” y tengan el derecho de recibir información de los niveles retributivos de una determinada categoría es una práctica poco habitual en nuestro país y, que, sin embargo, será obligatoria tras la trasposición de la Directiva (UE) 2023/970 a nuestro ordenamiento jurídico. Los estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para realizar la trasposición.

Otra novedad que contiene la directiva, es la reducción del porcentaje de la brecha o diferencia salarial entre mujeres y hombres a partir de la cual sería necesario justificar, ya que, el Real Decreto 902/2020 establece un 25%, y la directiva reduce éste porcentaje a un 5%. Es decir, si existe una diferencia (brecha) en el nivel retributivo medio de las trabajadoras y trabajadores de al menos un cinco por ciento (5%), la empresa debe justificar ésta diferencia en base a criterios objetivos y neutros.

La evolución de la regulación en materia de igualdad retributiva se está llevando a cabo por normas comunitarias y no sólo en el ámbito nacional, por lo que se prevé que continúen los cambios legislativos en favor de la igualdad de trato de mujeres y hombres en el ámbito del empleo.

Si tienes alguna duda de cumplimiento normativo o desea más información, contáctanos a través del 927 600 000, o a través del formulario de contacto de nuestra página web https://www.grupodata.es/.

 

Publicado el 28 de Julio de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El “ciberacoso” consiste en el acoso o intimidación ejercido por medios digitales. Se trata de una forma de limitación de la libertad que desarrolla una dominación y relaciones de desigualdad entre la persona agresora y la víctima.

 

El ciberacoso, además, es una de las formas en las que se manifiesta la violencia y acoso en el ámbito laboral.

Se podía considerar que el “ciberacoso” en el mundo del trabajo era un fenómeno con regulación insuficiente, se ha intentado solventar esta carencia a partir del Convenio sobre la violencia y el acoso de la OIT (2019) número 190, y a la Recomendación (número 206) que lo complementa.

En 2020, y a colación de la regulación legal del teletrabajo o trabajo a distancia se contemplaba la necesidad de la configuración de medidas contra todo tipo de acoso, también, en empresas de trabajo a distancia y teletrabajo.

El artículo 4 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, dispone:

“Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. […] De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral”.

La ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, modificaba el artículo 48, cuya nueva redacción establece lo siguiente:

“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.

En definitiva, las empresas deben incluir en su protocolo de acoso laboral, medidas preventivas para los casos de “ciberacoso”, éstas medidas deberán tener en cuenta las particularidades del teletrabajo.

Resulta evidente que ésta modalidad de acoso, a diferencia del acoso laboral tradicional en el ámbito laboral, denominado mobbing, supone graves consecuencias para la víctima, esto se debe a que para poner fin al acoso no basta con un cambio de centro de trabajo o empresa puesto que el hostigador puede continuar ejerciendo conductas de acoso.

El ciberacoso no se limita al ámbito laboral, y por ello podemos diferenciar algunas variantes: Cyberstalking, Hacking, Sextorsión, Sexting, grooming y ciberbullyng.

 

Publicado el 30 de Junio de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

La protección de las personas menores de edad, es una obligación prioritaria de los poderes públicos, que, además, se encuentra reconocida en el artículo 39 de la Constitución Española y en diversos tratados internacionales. La Unión europea, también contempla, “la protección de los derechos del niño” como objetivo general de la política común.

En el ordenamiento jurídico español, la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia, tiene por objeto garantizar los derechos fundamentales de los niños, niñas y adolescentes.

Según ésta ley todos los centros que realicen actividades deportivas y de ocio, con independencia de su titularidad, deben aplicar protocolos de actuación, éstos recogerán las actuaciones para construir un entorno seguro y que deben seguirse para la prevención, detección precoz e intervención, frente a las posibles situaciones de violencia sobre la infancia y la adolescencia.

Los Centros de Alto Rendimiento y Tecnificación Deportiva, Federaciones Deportivas y Escuelas municipales, en todo caso deben aplicar los protocolos de actuación referidos.

En definitiva, ¿Qué debemos tener en cuenta si nos dedicamos al sector de las actividades deportivas y de ocio?

1. Disponer de un protocolo de actuación que cuente con medidas preventivas y medidas de detección e intervención de situaciones de violencia sobre la infancia y adolescencia.
2. Implantar un sistema de monitorización para asegurar el cumplimiento de los protocolos.
3. Designar la figura de delegado/a de protección al que las personas menores de edad puedan acudir para expresar sus inquietudes y ésta persona será la encargada de difundir el cumplimiento de los protocolos. Asimismo, el/la delegado/a de protección iniciará la comunicación en el caso de que se detecte una situación de violencia.
4. Fomentar la participación activa de los niños, niñas y adolescentes, en todos los aspectos de su formación y desarrollo integral.
5. Reforzar las relaciones y comunicación con otras organizaciones deportivas y con los tutores legales de los menores.

Por último, referir que los profesionales que tengan un contacto habitual con menores edad deben contar con una osformación que como mínimo ha de comprender.

• La educación en la prevención y detección precoz de toda forma de violencia.
• Las actuaciones a llevar a cabo una vez que se han detectado indicios de violencia.
• La formación específica en seguridad y uso seguro y responsable de Internet, incluyendo cuestiones relativas al uso intensivo y generación de trastornos conductuales.
• El buen trato a los niños, niñas y adolescentes.
• La identificación de los factores de riesgo y de una mayor exposición y vulnerabilidad ante la violencia.
• Los mecanismos para evitar la victimización secundaria.
• El impacto de los roles y estereotipos de género en la violencia que sufren los niños, niñas y adolescentes.

Esta formación tendrá como finalidad atender adecuadamente las diferentes aptitudes y capacidades de los niños, niñas y adolescentes con capacidad para el fomento y el desarrollo del deporte inclusivo de éstos.

Por ello, es recomendable la contratación de nuestro servicio de implantación de “protocolo de defensa al menor” que incluye el procedimiento de notificación de hechos ilícitos, lo que supondrá para vuestra entidad una gestión ágil del procedimiento y supondrá la erradicación de conductas contrarias a ésta normativa.

Si desea más información, contáctanos a través del 927 600 000, o a través del formulario de contacto de nuestra página web.

 

Publicado el 26 de Mayo de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El pasado 20 de febrero de 2023 se publicaba en el BOE la “Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción”. Esta ley tiene origen en la DIRECTIVA (UE) 2019/1937 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

La norma  entró en vigor 20 días después de su publicación en el BOE. Destacamos el cambio de terminología respecto de la directiva (UE) 2019/1937 ya que, la Ley 2/2023, de 20 de febrero, no menciona el término “canal de denuncias” y se decanta por denominarlo “sistema interno de información”.

Dejando de lado el cambio de terminología señalamos que ésta norma tiene como OBJETIVO garantizar la protección de las personas físicas que informen sobre las infracciones que tengan lugar en el seno de una empresa, evitando que se produzcan represalias. Se pretende así, fortalecer la cultura de la información como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.

 

¿Qué es un canal interno de información?

El canal debe permitir realizar comunicaciones por escrito o verbalmente, o de ambas formas.

 

¿Quiénes están obligados a disponer de un Sistema interno de información?

1. Personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados cincuenta o más trabajadores.
2. Las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente, con independencia del número de trabajadores con que cuenten. En estos casos, esta ley será de aplicación en lo no regulado por su normativa específica.
3. Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.
4. Todas las entidades que integran el sector público estarán obligadas a disponer de un Sistema interno de información en los términos previstos en esta ley.

La disposición transitoria 2ª de la norma establece el plazo máximo para el establecimiento de los Sistemas internos de información, así como para la adaptación de los ya existentes.

1. Las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades obligadas a contar con un Sistema interno de información deberán implantarlo en el plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor de esta ley.
2. Como excepción, en el caso de las entidades jurídicas del sector privado con doscientos cuarenta y nueve trabajadores o menos, así como de los municipios de menos de diez mil habitantes, el plazo previsto en el párrafo anterior se extenderá hasta el 1 de diciembre de 2023.
3. Los canales y procedimientos de información externa se regirán por su normativa específica resultando de aplicación las disposiciones de esta ley en aquellos aspectos en los que no se adecúen a la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019. Dicha adaptación deberá producirse en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta ley.

¿Qué finalidad tiene la implantación de un canal de información interna en tu empresa?

• Prevenir incumplimientos normativos y corregir los ya detectados.
• Cumplir con la obligación legal que recoge el art. 31 bis 5 4º del Código Penal, por el que el canal de denuncias debe formar parte de los programas de compliance.
• Poder colaborar con la investigación judicial, aportando pruebas o mitigando o disminuyendo el daño.
• Definir medidas de control sobre la propia actividad.
• Posibilitar la imposición de sanciones a los autores de las conductas denunciadas.

 

Publicado el 28 de Abril de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

Esta ley modifica el artículo 1 de la ley orgánica 2/2010, dedicado al objeto de la norma con el fin de otorgarle un enfoque más completo al vincularlo a la obligación de los poderes públicos de aspirar al mayor nivel social posible de salud y educación en relación con la sexualidad y la reproducción, así como con la prevención de violencias contra las mujeres en el ámbito reproductivo.

En el ámbito laboral, a fin de conciliar el derecho a la salud con el empleo se reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias el derecho a una situación especial de incapacidad temporal en los términos establecidos por el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Así lo dispone el artículo 5 ter.

Asimismo, esta ley dispone que los servicios públicos de salud deben garantizar:

1. La regulación de una situación especial de incapacidad temporal para la mujer que interrumpa, voluntariamente o no su embarazo.
2. La regulación de una situación especial de incapacidad temporal para la mujer embarazada desde el día primero de la semana trigésimo novena de gestación.

Otra novedad legislativa en materia laboral ha sido la aprobación de la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo.

La disposición final octava de ésta ley modifica el Estatuto de los trabajadores, artículo 27, apartado 2, y viene a aclarar la cuantía del salario que no puede ser objeto de embargo.

«El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendrán en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que resulte en cada caso. […]».

• Si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual.
• En el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses.

Por último, se aprobó también en febrero, una tercera norma que afecta al ámbito laboral: Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

A partir del 1 de marzo de 2024 las empresas con más de 50 trabajadores deben con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

En definitiva, desde Grupo Data, les informamos sobre las últimas novedades en materia laboral, si desea más información contáctanos a través del 927 600 000, o a través del formulario de contacto de nuestra página web.

 

Publicado el 31 de Marzo de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

La ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, incluye medidas de prevención y sensibilización en el ámbito laboral.

En concreto, el artículo 12 alude a las medidas de prevención y sensibilización en el ámbito laboral y expone las siguientes obligaciones para las empresas:

Tras la aprobación de la ley, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Asimismo, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de éstas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

Además, las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

Cabe destacar que la violencia sexual, considerándola un riesgo laboral concurrente, debe incluirse en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras.

En el caso de que la empresa adecúe su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en la ley orgánica pueden obtener un distintivo de “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”.

Por otro lado, debemos mencionar la responsabilidad penal de las personas jurídicas que tienen origen en las conductas de acoso y acoso sexual. Y es que las conductas de acoso sexual, y conductas que atentan contra la libertad sexual, en general, están tipificadas en el código penal, y por ellas pueden responder las personas jurídicas.

En este sentido, el artículo 173 del código penal dispone que serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años, los que, en el ámbito de cualquier relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir un trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

El artículo 184 del código penal se refiere al acoso sexual, y dispone que, el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.

Además, hemos de resaltar que si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, la pena será de prisión de una a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a veinticuatro meses. No obstante,  en el caso de una persona jurídica se le impone una pena de seis meses a dos años.

 

Publicado el 24 de Febrero de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

De conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,  un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

 

Estas medidas irán dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y se aplicarán atendiendo a los resultados o conclusiones extraídas del informe diagnóstico de situación.

Una de las materias objeto de análisis en el diagnóstico de situación es el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

Conciliar significa hacer compatibles dos o más cosas.

El  Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone en su artículo 34.8:«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

Los planes de igualdad incorporan como objetivo la incorporación de medidas que faciliten la conciliación de la vida personal y familiar, haciendo hincapié en que éstas medidas no deben dirigirse exclusivamente a las mujeres sino que se han de hacer extensibles a mujeres y hombres para que éstos puedan responsabilizarse de las tareas domésticas y del cuidado de los hijos.

Para éste objetivo concreto, proponemos las siguientes medidas:

Se ha de garantizar que los derechos de los que disponen las personas trabajadoras sean conocidos por toda la plantilla.

Se ha de garantizar que el ejercicio de éstos derechos de conciliación de la vida familiar y laboral no suponen represalias ni perjudican en el desarrollo de la carrera profesional de aquellos que los solicitan.

En la medida que sea posible, las empresas adaptarán la jornada para que no se soliciten las reducciones de jornada por las personas trabajadoras que tengan personas dependientes a su caro.

En la medida que sea posible también las empresas podrán tener en cuenta los horarios de los centros escolares para establecer los turnos de trabajo.

Otra medida que puede aplicarse y que está relacionada con el horario de trabajo, puede consistir en establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y  la salida del trabajo.

La adopción de cualquiera de éstas medidas en materia de conciliación será valorada por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

¿Necesitas asesoramiento para elaborar tu plan de igualdad? Llama al 927. 600.000.

 

Publicado el 27 de Enero de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Además de las muchas formas en las que se manifiesta la violencia y acoso en el ámbito laboral, hemos de mencionar el “ciberacoso” como una forma de acoso que, en la actualidad, y dadas las características del empleo actual está tomando especial relevancia.

 

Se entiende por ciberacoso aquellas conductas agresivas llevadas a cabo a través de las tecnologías de la información y de la comunicación, y puede incluir imágenes/videoclips, correos electrónicos o sitios de redes sociales, entre otros.

El número de personas que optan por la modalidad de trabajo a distancia, y del teletrabajo, tras la pandemia de covid-19 han influido en el incremento del número de situaciones de acoso por medios tecnológicos.

Se podía considerar que la temática del “ciberacoso” en el mundo del trabajo era un fenómeno con regulación insuficiente, se ha intentado solventar esta carencia desde a partir del Convenio sobre la violencia y el acoso de la OIT (2019) número 190, y a la Recomendación (número 206) que lo complementa.

En ámbito nacional se ha tratado el “ciberacoso laboral” que tiene lugar con ocasión del trabajo a distancia o teletrabajo en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

En este sentido surgen nuevas obligaciones para el empresario, según dispone el artículo 4 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

“Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. […] De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral”.

La empresa junto con la representación legal de las personas trabajadoras será quien deba redactar o incluir en su protocolo de acoso laboral, las medidas preventivas para los casos de “ciberacoso” laboral, estas medidas deben ser eficaces, de lo contrario la empresa podría incurrir en responsabilidades. Asimismo, el protocolo deber arbitrar un procedimiento para tratar los casos de denuncias que se produzcan, igual que ocurre en los casos de acoso tradicional.

En este sentido se pronuncia el STSJ de Cantabria de 21 de enero de 2019,  que dispone que “los riesgos psicosociales permiten distinguir dos tipos de respuestas: una respuesta clásica (reparadora de los daños causados al trabajador y la sancionadora o punitiva, administrativa y penal, de las conductas de acoso) y una respuesta moderna (preventiva, la que trata los problemas de estrés y de acoso desde la óptica previa).

Las empresas deben cerciorarse de que sus protocolos contienen una declaración de principios en los que se pone de manifiesto la tolerancia cero de la empresa ante las conductas constitutivas de todo tipo de acoso laboral, incluyendo, el acoso vía internet.

¿Dispone tu empresa o entidad de un protocolo que contempla el “ciberacoso laboral”?.

 

Publicado el 30 de Diciembre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico