CEl pasado 29 de Octubre de 2024 se aprueba el RD 1101/2024 que a través del cual se define el estatuto de la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AAI), acorde a los terminos y premisas establecidas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, y de la Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

DLa Autoridad Independiente de Protección del Informante, es un ente con autonomía e independencia funcional cuyo objetivo es cumplir con lo establecido en la Ley 2/2023.

Dicho RD reconoce su autonomía funcional en el ejercicio de sus funciones, debiendo actuar siempre con plena independencia del Gobierno, de las administraciones públicas y de cualquier otra organización pública o privada. Además, ni su personal ni sus miembros podrán recibir ni aceptar instrucciones de ninguna entidad pública o privada.

No solo eso, si no que se reafirma la necesidad de garantizar la protección de la persona informante, servir de pilar institucional en la prevención y la lucha contra el fraude y la corrupción, y en la garantía de la integridad de las administraciones y del personal al servicio del sector público.

Entre las funciones de dicho organos estan:

1. La tramitación de las informaciones y comunicaciones que se reciban a través del canal externo regulado en el título III de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, en su ámbito de competencias y ajustándose al procedimiento previsto para ello. El procedimiento de gestión de informaciones se publicará y se revisará cada tres años, publicándose asimismo dichas modificaciones.
2. Adopción, en su caso, de todas aquellas medidas de protección y apoyo a la persona informante previstas en su ámbito de competencias, de acuerdo con el título VII de la Ley 2/2023, de 20 de febrero.
3. Informar preceptivamente los anteproyectos y proyectos de disposiciones generales que afecten al ámbito de competencias de la Autoridad, y a cualquiera de las funciones que desarrolla en el ejercicio de sus competencias.
4. Inicio, instrucción y resolución de los procedimientos sancionadores e imposición de sanciones por las infracciones previstas en el título IX de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, en su ámbito de competencias.
5. Elaboración de circulares y recomendaciones donde se establezcan los criterios y prácticas adecuados para el correcto funcionamiento de la Autoridad, así como de modelos de prevención de delito en el ámbito público.
6. Establecer relaciones de colaboración y de elaboración de propuestas de actuación con otros organismos que tengan funciones semejantes del Estado, de las comunidades autónomas, de la Unión Europea o internacionales. Se facilitará el intercambio de información mutuo, así como la constitución de grupos de trabajo para tratar asuntos específicos de interés común.
7. Elaborar una memoria anual y de información estadística agregada siguiendo lo dispuesto en la disposición adicional tercera de la Ley 2/2023, de 20 de febrero.
8. Contribuir a la creación y fortalecimiento de una cultura de la información como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
9. Todas las demás atribuciones que le asigne la normativa de aplicación.

No solo eso, si no que la norma establece la estructura de dicha autoridad:

a) La Presidencia, como máximo órgano de representación y gobierno.

b) La Comisión Consultiva de Protección del Informante.

Para el cumplimiento de las funciones atribuidas a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, dependerán de manera directa de la Presidencia los siguientes órganos directivos con nivel orgánico de subdirección general, que tendran funciones diferenciadas:

1. El Departamento de Protección del Informante.
2. El Departamento de Seguimiento y Régimen Sancionador.
3. La Gerencia.

Sobre los nombramientos y ceses, tanto de las personas físicas como de las personas integrantes del órgano colegiado que hayan sido designadas como Responsables del Sistema interno de información desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, deberán ser notificados a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, en un plazo de dos meses a partir de la fecha de puesta en funcionamiento de dicha Autoridad, conforme al artículo 8.3 de dicha ley.

En la actualidad no se dispone de un medio definido para la notificacion del nombramiento y cese , de forma provisional en el caso de las entidades privadas podrían Presentar el formulario a través del Registro general de la Sede electrónica de la Oficina Antifraude.

 

Publicado el 29 de Noviembre de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado 25 de noviembre tuvo lugar la conmemoración anual del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer cuya especial reivindicación es denunciar la violencia que se ejerce sobre las mujeres en todo el mundo y reclamar políticas en todos los países para su erradicación.

 

¿Desde cuándo y por qué se conmemora este día?

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) en la resolución 54/134, de 17 de diciembre de 1999, decide declarar el 25 de noviembre Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.

Del mismo modo, invita a los gobiernos, organismos, órganos, fondos y programas del sistema de las Naciones Unidas, y a otras organizaciones internacionales y no gubernamentales, según proceda, a que organicen ese día actividades dirigidas a sensibilizar a la opinión pública respecto del problema de la violencia contra la mujer.

La ONU es consciente, y así lo manifiesta en la mencionada resolución 54/134, del obstáculo que constituye la violencia contra las mujeres en el objetivo de alcanzar una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

La elección del 25 de noviembre como fecha para conmemorar este acontecimiento se debe al brutal asesinato de las tres hermanas Mirabal (Patria, Minerva y María Teresa) en la República Dominicana cometido por la dictadura de Leónidas Trujillo el 25 de noviembre de 1960.

Estas tres mujeres encarnaban a la perfección los valores de lucha, resiliencia y valentía necesarios para intentar cambiar la situación de las mujeres en su país, en particular, y en el mundo, en general. Su despiadado asesinato conmocionó a la sociedad y marcó un antes y un después en la forma en que gobiernos y ciudadanía afrontaron esta problemática.

¿Qué se entiende por violencia contra la mujer?

La ONU establece en el artículo 1 de la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer (diciembre de 1993), que se entenderá por violencia contra la mujer “todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada”.

Si continuamos analizando la citada Declaración, observamos como la ONU especifica los actos que puede abarcar esa violencia, aludiendo a:

• Violencia física, sexual y psicológica que se produzca en la familia, incluidos los malos tratos, el abuso sexual de las niñas en el hogar, la violencia relacionada con la dote, la violación por el marido, la mutilación genital femenina y otras prácticas tradicionales nocivas para la mujer, los actos de violencia perpetrados por otros miembros de la familia y la violencia relacionada con la explotación;
• Violencia física, sexual y psicológica perpetrada dentro de la comunidad en general, inclusive la violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexuales en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada;
• Violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ocurra.

La violencia ejercida contra la mujer, continúa señalando la ONU, constituye una violación de los derechos humanos y las libertades fundamentales que impide que este colectivo de personas pueda desarrollarse en igualdad de condiciones que los hombres.

En último término, existe una especial preocupación por aquellos grupos de mujeres que constituyen minorías, pertenecen a grupos indígenas o viven en zonas rurales remotas, para las cuales resulta más complejo hacer efectivos sus derechos y garantizar su integridad y seguridad.

Desde Grupo Data mostramos nuestra más enérgica repulsa contra cualquier tipo de discriminación y todo nuestro apoyo a las mujeres que puedan estar pasando por circunstancias de violencia.

 

Publicado el 29 de Noviembre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En el año 2022 salió al publico el Chat GPT y tecnología vinculada a la Inteligencia Artificial (IA). El desarrollo de la tecnología en general y, en particular de la IA,  afecta a todas las dimensiones de la sociedad, economía y sobre el entorno púbico.

Es por ello, es fundamental analizar las oportunidades que presenta el uso de la novedosa tecnología  y ver como contribuye a una mejor consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y, en consecuencia, de la Agenda 2030.

Debido a lo anterior, conviene establecer normas comunes para los sistemas de IA, en especial los de alto riesgo,con el fin de garantizar un nivel elevado y coherente de protección de los intereses públicos en lo que respecta a la salud, la seguridad y los derechos fundamentales, de ahí, la aprobación del Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de junio de 2024 por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial (RIA).

Dicho Reglamento pretende establecer un conjunto  armonizado, proporcionado y eficaz de normas vinculantes para los sistemas de IA, basado en los riesgos definidos en la norma y prohibir determinadas prácticas de IA que no son aceptables. Además, define los requisitos que deben cumplir los sistemas de IA de alto riesgo y las obligaciones aplicables a los operadores pertinentes, así como imponer obligaciones de transparencia a determinados sistemas de IA.

En lo relativo a los ODS, el empleo de de IA, en base del enfoque y uso podria afectar de forma positiva o negativa y para ello seria necesario determinar el grado de afectación. Se ha llevado a cabo una investigación donde podremos observar dicha cuestión.Por un lado, el empleo de la IA puede permitir el logro de 134 objetivos en todos los objetivos, en cambio, por otro lado puede tambien inhibir 59 objetivos.

En definitiva, la IA nos proporciona herramientas que nos ayuda a mejorar la infraestructura, reducir desigualdades y fomentar alianzas efectivas. Su capacidad para analizar datos de forma masiva, predecir tendencias y optimizar proceso es esencial para alcanzar un desarrollo más sostenible e inclusivo. No solo eso, si no que toda esa optimización de recursos conlleva la mejora de la eficiencia y la creación de nuevas soluciones innovadoras para conseguir la igualdad, que constituye la Agenda 2030.

No solo eso, si no que debemos de tener presente que es necesario establecer marcos regulatorios claros que promuevan la innovación responsable y aseguren la protección de los datos y la privacidad de los ciudadanos y ciudadanas.

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado día 10 de octubre entró en vigor el Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

 

Como sabemos, este real decreto viene a desarrollar reglamentariamente lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. El mencionado precepto otorgaba un plazo de 12 meses, que finalizó el pasado día 2 de marzo, para que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras contasen con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La demora en la publicación del texto reglamentario que ahora pasamos a analizar ha hecho que durante los últimos meses se haya generado una situación de gran incertidumbre para las empresas obligadas a cumplir con una normativa que carecía de las directrices legales necesarias para poder desarrollar e implementar las medidas y mecanismos de protección hacia este colectivo de personas trabajadoras.

A continuación, vamos a analizar los aspectos más importantes y de mayor trascendencia que nos deja el Real Decreto 1026/2024.

En primer lugar, esta norma tiene como objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que como hemos señalado anteriormente establecía el artículo 15 de la Ley 4/2023.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprenderá a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
• Las empresas de 50 o menos personas trabajadoras podrán negociar de forma voluntaria este conjunto de medidas.

En cuanto al procedimiento de negociación de las medidas, éstas se llevarán a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.

2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.

3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.

4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

En relación con los términos y condiciones para negociar las medidas (constituir las comisiones negociadoras e iniciar el proceso de negociación) debemos tener en cuenta los siguientes plazos:

3 meses desde la entrada en vigor de este reglamento: 

• • Empresas con convenio colectivo o acuerdos de empresa.
  • Empresas SIN convenio colectivo, pero CON RLPT.

6 meses desde la entrada en vigor de este reglamento:

• • Empresas SIN convenio colectivo y SIN RLPT.

Si transcurrido 3 meses desde el inicio de la negociación no se ha llegado a un acuerdo, se deberán aplicar las medidas establecidas con carácter general en el presente real decreto hasta que se materialicen las negociadas en la Comisión.

De otro lado, determinar las personas que tienen legitimidad para negociar este conjunto de medidas resulta importantísimo para que el proceso de negociación cuente con todas las garantías legales. En este sentido, nos encontramos con las siguientes:

• Las personas u organizaciones a que hace referencia el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

• En las empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas se llevará a cabo a través de las comisiones negociadoras integradas por representantes de la empresa y de los sindicatos más representativos del sector y zona donde ésta desarrolle su actividad.

• En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

En lo que respecta al contenido mínimo de las medidas planificadas, el anexo I del presente real decreto determina:

1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

En el texto del convenio colectivo o acuerdo de empresa deberá recogerse un contenido favorable a la diversidad y al avance en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

2 Acceso al empleo

La erradicación de los estereotipos de las personas LGTBI en el acceso al empleo resulta importantísimo. De este modo, las personas que participen en los procesos de selección deberán contar con una adecuada formación en la materia. La selección y contratación de la persona trabajadora tendrá que llevarse a cabo independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

3 Clasificación y promoción profesional

Se establecerán criterios que eviten la discriminación directa o indirecta para las personas de este colectivo y que garanticen el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

4 Formación, sensibilización y lenguaje

La formación y sensibilización a la plantilla, incluyendo los mandos intermedios y los directivos, en materia de igualdad de trato y no discriminación sobre este colectivo de personas resulta fundamental para garantizar sus derechos en igualdad de condiciones que el resto de compañeros/as.

La sensibilización en la materia deberá referirse como mínimo a:

• Difusión del conjunto de medidas LGTBI para que toda la plantilla tenga conocimiento general de las mismas.
• Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
• Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
• Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales

Se fomentarán los medios para la utilización de un lenguaje respetuoso entre todas las personas trabajadoras.

5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

La promoción de plantillas heterogéneas creará entornos laborales inclusivos y seguros. Contar con protocolos frente a situaciones de discriminación resultará fundamental para garantizar la protección de totas las personas trabajadoras LGTBI.

6 Permisos y beneficios sociales

Se garantizará el acceso a todo tipo de permisos y beneficios sociales sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Se prestará especial atención a aquellos permisos relativos a consultas médicas o trámites legales a que deban acudir o realizar las personas trans.

7 Régimen disciplinario

Se determinará el régimen de infracciones y sanciones relacionadas con aquellos comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Por último, como señala el apartado 4 del artículo 8 del presente real decreto, las medidas deben ir acompañadas, en todo caso, de un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos.

El contenido mínimo de este protocolo se detalla en el Anexo II de la norma y, en resumen, es el siguiente:

a) Declaración de principios en la que se manifieste la tolerancia cero ante este tipo de conductas.

b) Ámbito de aplicación del protocolo.

c) Principios rectores y garantías del procedimiento (agilidad, diligencia y rapidez en la investigación de los hechos, protección de la intimidad y dignidad de la víctima, confidencialidad, protección ante posibles represalias, contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas, restitución de las víctimas y prohibición de represalias declarándose nulo cualquier acto constitutivo en este sentido).

d) Procedimiento de actuación, señalando las vías para la presentación de las denuncias o quejas, así como los plazos para su resolución.

e) Resolución, en la que se tomarán las medidas necesarias en función de las pruebas, hechos o evidencias detectados. De esta forma, se incoará el expediente sancionador o, en caso de no existir evidencias de una situación de acoso se procederá al archivo de la denuncia.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 25 de Octubre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 11 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, cuya entrada en vigor tuvo lugar el día siguiente a dicha publicación.

 

Este real decreto tiene por objeto determinar la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de los empleados y empleadas en el citado ámbito laboral, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Más allá de la protección en esta materia, teniendo en cuenta las particularidades de este tipo de relación laboral, el real decreto regula, en su Disposición adicional segunda, la prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico.

Debemos recordar que la prestación de servicios en el hogar familiar constituye una de las relaciones laborales de carácter especial, reguladas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y cuyo desarrollo reglamentario se encuentra en el Real Decreto 1620/2011. Este reglamento detalla las peculiaridades de este tipo de prestación de servicios, desde la figura del empleador, pasando por el régimen de trabajo de las personas internas, hasta las especificidades del desistimiento y extinción de la relación contractual.

Analizando el contenido del Real Decreto 893/2024 en relación con la violencia y el acoso, del mismo modo que sucede en las relaciones laborales ordinarias, esta norma hace extensible dicha protección a las personas trabajadoras que presten sus servicios en el ámbito doméstico.

Debe quedar claro que la referencia a la violencia y acoso incluye los siguientes tipos:

• Acoso sexual.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género.

El reglamento viene a mejorar y ampliar la protección de las personas trabajadoras haciendo especial hincapié en los siguientes aspectos:

I. El abandono del domicilio por parte de la persona trabajadora que sufra violencia o acoso no podrá considerarse dimisión.

II. El abandono por esta causa no podrá ser motivo de despido.

III. La persona trabajadora que sufra este tipo de situaciones tendrá de la posibilidad de solicitar la extinción del contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (justa causa para que el empleado/a pueda extinguir su relación laboral con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente).

IV. Derecho a la solicitar medidas cautelares en caso de demanda.

Por último, para dar cumplimiento a lo dispuesto sobre esta materia en este reglamento, se establece un plazo máximo de 1 año, desde la publicación de esta norma, para que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborare un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar.

Este protocolo deberá cumplir con los deberes de información previstos en esta norma, de tal modo que la persona empleadora deberá asegurarse de que las personas trabajadoras tengan a su disposición toda la información necesaria sobre esta cuestión.

Además, las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad darán publicidad de este documento y de las informaciones relativas al mismo, estando a disposición de las personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las Inspecciones provinciales de Trabajo y Seguridad Social.

Con todo ello, habrá que estar atentos en los próximos meses para conocer todos los detalles sobre el contenido del protocolo de violencia y acoso en el ámbito doméstico.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 24 de junio de 2024 se celebró una reunión donde se debatió y analizó la propuesta de borrador del anteproyecto de ley laboral que propone, entre otras medidas, la obligatoriedad del fichaje digital y la reducción de la jornada laboral a las 38,5 horas semanales antes del final de 2024.

 

Centrándonos en el primer punto, todas las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro diario de la jornada de todo el personal que disponga, indistintamente del tamaño de la empresa, la categoría o grupo profesional del personal, sector al que se dedique o tamaño.

El control horario no es nada más que un sistema de supervisión del registro diario de las horas realizadas por el personal, dejando constancia la hora de entrada y de salida. Para realizarlo correctamente debemos de:

• Registrar de forma individual y diariamente cada turno del personal.
• Que aparexcan los datos identificativos de la entidad.
• Identificiación de la empleada o empleado.
• Especificar el periodo al que corresponde el fichaje.
• Detallar, de forma exacta, la hora de entrada y salida.
• Conservar los documentos durante 4 años.
• Ponerlo a disposición de la persona trabajadfora en cuestion, sus representantes, e Inspección de trabajo.
• Reflejar el tiempo máximo de trabajo, descansos y condiciones relacionadas que se dictaminan en el Estatuto de los Trabajadores y en los diferentes convenios colectivos.

Existen una serie de excepciones de registro horario, que en dichos casos las personas no deben de fichar duranre su trabajo:

• Personas trabajadoras que tienan un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo.
• Relaciones laborales de carácter especial:
  • Personal de alta dirección.
  • Servicio del hogar familiar.
  • Penados en instituciones penitenciarias.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas y personal para el desarrollo de esa actividad.
  • Personal con discapacidad en centros especiales de empleo.
  • Menores en internamiento cumpliendo su responsabilidad penal.
  • Residencias para la formación en Ciencias de la Salud.
  • Abogados/as que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
  • Cualquier trabajo declarado expresamente como de carácter especial.

Con la  materializaciónd el anteproyecto de ley sobre el control horario del personal, supondrá un cambio notable en la obligación del fichaje, siendo si o si obligatorio en formato digital, quedando obsoleto el fichaje en papel, para si evitar su falseo.

Esto supondrá que las entidades deban de contar con algún tipo de software o APP que posibilite el registro de las entradas y salidas y el almacenamiento de manera informática, de acceso múltiple.

El anteproyecto de ley prevee  un plazo de seis meses para la aprobación del reglamento que contemplará que caracteristicas y requisitos debe de tener el registro digital y cual será su funcionamiento.

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado día 2 de agosto se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres cuya entrada en vigor se ha producido el día 22 de agosto.

 

Esta Ley viene a considerar paritaria, del mismo modo que ya hacía la Disposición Adicional 1ª de la Ley Orgánica 3/2007 en el marco de la composición equilibrada de la plantilla de una empresa, aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado.

La disposición final decimocuarta de la presente normativa incorpora a nuestro derecho la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.

La Ley Orgánica 2/2024 se presenta como una norma que modifica un conjunto importante de leyes en nuestro país como por ejemplo el Real Decreto Legislativo 1/2010 de la Ley de Sociedades de Capital, la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público, la Ley 2/1974 sobre Colegios Profesionales, Ley Orgánica 5/1985 del Régimen Electoral General, Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, entre otras, todo ello con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre sexos en los puestos de carácter decisorio de la sociedad.

 

¿A quién afecta la Ley Orgánica 2/2024?

1. Administración General del Estado. El cumplimiento de este principio de paridad deberá quedar garantizado en un plazo máximo de 5 años desde la entrada en vigor de la presente Ley Orgánica.
2. Empresas del IBEX 35. Deberán cumplir con el objetivo marcado por esta Ley Orgánica antes del 30 de junio de 2026.
3. Resto de sociedades cotizadas. Respecto de las sociedades anteriores, cuentan con un año más de tiempo para garantizar el cumplimiento de este principio de paridad y, por tanto, deben darle cumplimiento a más tardar el 30 de junio de 2027.
4. Sindicatos y Asociaciones Empresariales Deberán cumplir con lo dispuesto en esta norma con fecha límite de 30 de junio de 2028.
5. Entidades de interés público. Aquellas entidades de este tipo que cuenten con más de 250 personas trabajadoras, o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros, o un activo superior a 43 millones, deberán tener una composición acorde con el principio de paridad. A este respecto, hemos de diferenciar dos fechas clave. Por un lado, el 30 de junio de 2026 los Consejos de Administración y alta dirección de estas Entidades deberán alcanzar, al menos, un porcentaje del 33% del sexo menos representado. Y, por otro lado, el 30 de junio de 2029 dicho porcentaje debe alcanzar el 40%.
6. Colegios profesionales. Las medidas relativas a la designación de los miembros de las Juntas de Gobierno de los Colegios profesionales o Consejos Generales, se aplicarán de manera gradual hasta alcanzar el porcentaje del 40% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha de 30 de junio de 2029.
7. Candidaturas electorales. A partir de la entrada en vigor de esta Ley Orgánica se establece el denominado método de “listas cremallera” cuya composición debe alternar a una persona del sexo femenino y a una del sexo masculino sucesivamente hasta cerrar la lista electoral.
8. Tribunal Constitucional y Ministerio Fiscal. No será de aplicación hasta que proceda la próxima renovación o nombramiento de magistrados y magistradas del Tribunal Constitucional tras la entrada en vigor de esta Ley Orgánica

El incumplimiento de las obligaciones relativas a las exigencias de representación equilibrada de mujeres y hombres entre los administradores de las sociedades cotizadas, así como la publicación de información relativa a dicha representación equilibrada en el seno de la sociedad constituye una infracción grave que llevará aparejada la correspondiente sanción económica.

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El acoso laboral digital, también denominado ciberacoso laboral, es una forma de hostigamiento que se lleva a cabo a través de medios digitales en el entorno laboral. Este tipo de acoso puede incluir el uso de correo electrónicos, mensajes de texto, redes sociales u otras aplicaciones cuya utilización se destine a perjudicar, humillar o intimidar a las personas trabajadoras.

 

Las formas de llevar a cabo este tipo de acoso, desde una perspectiva general, son muy diversas:

• Creación de rumores: difundir, a través de medios digitales, información falsa con el objeto de difamar a las personas.

• Humillaciones públicas: mediante la publicación y difusión de mensajes humillantes.

• Mensajes ofensivos: insultos, amenazas o mensajes difamatorios de mal gusto publicados en redes sociales constituyen una de las formas de acoso más predominantes en la actualidad.

Desde el punto de vista laboral destaca por encima del resto la denominada exclusión digital. A este respecto, el aislamiento al que se ve sometido la persona que sufre el acoso laboral no sucede únicamente en el espacio físico de la oficina o centro de trabajo donde se desempeña la actividad laboral, sino que, con la importancia que ha alcanzado la figura del teletrabajo en los últimos años, ocurre también a distancia. Obstaculizar, impedir o no comunicar informaciones de relevancia para el desarrollo de la actividad laboral, como por ejemplo la celebración de una reunión, son acciones que acaban excluyendo a las personas trabajadoras y dificultando que puedan llevar a cabo su actividad con normalidad.

Entre las consecuencias que puede traer consigo este acoso digital, más allá de la bajada en el rendimiento o productividad de la persona trabajadora que lo sufre, nos encontramos otras, más importantes si cabe, como ansiedad, estrés o depresión.

Por todo lo anterior, resulta muy importante que las entidades o empresas adopten una serie de medidas encaminadas a la prevención, tratamiento, canalización y resolución de este tipo de conductas en su seno.

La implantación de un protocolo en este sentido se presenta como una obligación empresarial en materia de igualdad, con independencia del número de personas trabajadoras que compongan la plantilla, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Además, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores señala entre los derechos de las personas trabajadoras el respeto a su dignidad y la no discriminación por razón de origen, raza, sexo, condición sexual u orientación sexual, entre otras.

La estructura básica de un protocolo para prevenir actuaciones de acoso laboral es la siguiente:

1. Declaración de principios: documento por el que la entidad en su conjunto se compromete a mantener un entorno laboral seguro en el que se respete la dignidad de las personas trabajadoras.

2. Marco normativo: conjunto de normas sobre las que se fundamenta la adopción del protocolo y su funcionamiento.

3. Ámbito de aplicación: personas que quedan afectadas por el protocolo.

4. Objeto: señalando el fundamento del protocolo y definiendo las pautas para identificar y solventar los posibles casos de acoso que surjan en el seno de la empresa.

5. Conceptos: estableciendo los distintos tipos de acoso (sexual, por razón de sexo, moral, mobbing, o ciberacoso, entre otros) y definiendo cada uno de ellos de forma clara y concisa para que no quepa duda de si la conducta llevada a cabo constituye o no acoso. 

6. Comisión Instructora: aquella que llevará a cabo la investigación de las denuncias. En ocasiones esta Comisión, con la figura del asesor/a confidencial a la cabeza, es la encargada de realizar también el seguimiento evaluación del protocolo. 

7. Procedimiento de actuación: pasos a seguir para comunicar y dar cauce a un supuesto de acoso.

8. Medidas: desde las de prevención y sensibilización del personal de plantilla, pasando por las medidas cautelares, para el caso de que tenga entrada un caso de acoso, hasta las medidas disciplinarias que se deriven del final de procedimiento.

9. Tipificación de faltas: al objeto de imponer la sanción correspondiente en función de la gravedad de la conducta realizada.

10. Seguimiento y evaluación: la comisión se encargará de promover el cumplimiento de las medidas que garanticen la ausencia de discriminación y de conductas de acoso u hostigamiento hacia cualesquiera personas de la entidad.

El objetivo último de este protocolo es establecer un conjunto de medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral, humillación u hostigamiento en general y, en particular, entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 26 de Julio de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En los últimos años el trabajo a distancia ha experimentado un gran crecimiento en nuestro país. Esta modalidad de prestación de servicios, mucho más flexible que las formas clásicas de ejercer la actividad laboral, no requiere la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo y trae consigo la necesidad de regular y establecer las condiciones en que se llevará a cabo.

 

Es a partir del año 2020, con la llegada de la pandemia y el posterior confinamiento, cuando el trabajo a distancia cobra mayor protagonismo en España. Si bien es cierto que las cifras se han reducido desde el final de la pandemia, igualmente cierto es que dicha modalidad de prestación de servicios ha dejado de ser residual y ha venido para quedarse, por lo que nuestro ordenamiento jurídico ha tenido que evolucionar y adaptarse a la nueva realidad social y laboral.

Antes de profundizar en la materia creemos necesario señalar las diferentes definiciones que podemos encontrar al hablar de trabajo.

1. Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
2. Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3. Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Llevar a cabo o establecer una desconexión digital cuando la jornada de trabajo se inicia y finaliza en el centro de trabajo resulta sencillo, pues la persona trabajadora, una vez finalizada su jornada, cierra el equipo, se marcha y no vuelve a conectarse hasta el día siguiente. Sin embargo, en los supuestos de trabajo a distancia y teletrabajo resulta más complejo discernir entre el inicio y el final de la jornada, así como entre la esfera laboral y privada de las personas trabajadoras.

Con todo ello, la desconexión digital, entendida como el derecho de las personas trabajadoras a no estar conectadas a sus dispositivos electrónicos fuera del horario laboral legal o contractualmente establecido, entra en juego fundamentalmente en los supuestos de teletrabajo o trabajo.

El marco normativo que regula la desconexión digital en la esfera laboral es el siguiente:

De un lado, el artículo 20.bis del Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes notas:

• Intimidad en el uso de los dispositivos digitales que el empleador facilita para llevar a cabo el trabajo.
• Derecho a la desconexión digital para respetar los tiempos de descanso.
• Intimidad frente a los dispositivos de geolocalización y vigilancia.

De otro lado, el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales dispone:

• Derecho a la desconexión digital con el objetivo de garantizar y respetar, fuera del horario de trabajo, los tiempos de descanso, permisos y vacaciones legal o convencionalmente establecidos
• Derecho a la intimidad personal y familiar.
• Elaboración de los mecanismos o directrices que regirán la prestación de servicios bajo esta modalidad de trabajo.

Y, por último, los artículos 16 y 18 de la Ley 10 /2021, de 9 de julio de trabajo a distancia señalan que:

En primer lugar, el artículo 16 hace referencia a la evaluación de riesgos y los factores a tener en cuenta para la realización del trabajo a distancia, en particular la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

En segundo lugar, el artículo 18 establece que: “las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre”.

Como vemos, las referencias a la desconexión digital que las 3 normas establecen son muy similares. El objetivo principal de todas ellas es respetar los tiempos de descanso de las personas trabajadoras para que la jornada laboral no afecte a su vida personal y familiar.

 

PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL

Todas las empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de todas las personas trabajadoras. Para ello, se establecerá un protocolo que incluirá un conjunto de medidas sobre cómo actuar y proceder en relación con esta materia.

En cuanto a las obligaciones, el empresario deberá establecer, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Trabajo a Distancia y en el apartado 3 del artículo 88 de la LOPDGDD, lo siguiente.

• Una política interna de desconexión digital, donde se determine de forma clara la distribución de la jornada, el horario de inicio y de fin de la jornada, los tiempos de descanso.
• Fijar unas medidas concretas que favorezcan y promuevan la efectividad de la desconexión digital.
• Implementar unas reglas de disponibilidad en los puestos de e trabajo.
• Desarrollar acciones formativas destinadas a la sensibilización de la plantilla.

Más allá de las obligaciones señaladas, la estructura básica de este protocolo vendría a ser la siguiente:

1. Marco legal (normativa en la que se sustenta la regulación sobre la materia).
2. Ámbito de aplicación (personas afectadas por el protocolo).
3. Acciones y medidas a implementar (horario laboral, tiempos de descanso o utilización de los medios tecnológicos, entre otros).
4. Medidas de revisión (con el objetivo de observar el cumplimiento de las medidas).
5. Vigencia.

El objetivo primordial de la desconexión digital es delimitar de forma clara los tiempos dedicados al trabajo y los tiempos de vida personal o familiar en los que las personas trabajadoras no tienen la obligación de atender cuestiones laborales de ningún tipo.

El incumplimiento por parte del empresario del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras constituye una infracción grave conforme a lo previsto en el artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (transgresión de la norma o límites legales o pactados referentes a la jornada, descansos o tiempos de trabajo).

La calificación de esta infracción como grave lleva aparejada una sanción económica entre los 751 y 7.500 euros.

 

Publicado el 28 de Junio de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

2024 se presenta como un año de cambios en materia laboral. Por un lado, siguen ampliándose los derechos de las personas trabajadoras en materia de igualdad y conciliación de su vida personal, familiar y laboral. Por otro lado, los cambios económicos que conlleva la subida del SMI, así como la normativa europea en determinadas materias hará que también operen importantes modificaciones en nuestra legislación laboral.

 

A las novedades ya publicadas y en vigor, que señalaremos a continuación, hay que añadir aquellas que se esperan para los próximos meses.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en la actualidad, tras la publicación del RD 145/2024, de 6 de febrero, se sitúa en los 1.134€/mes en 14 pagas y 1.323€/mes en 12 pagas o, en caso de salario diario, 37,8€ o 44,10, respectivamente.

Incremento de la base de cotización: consecuencia de la subida del SMI para el año 2024, nos encontramos, igualmente, con un incremento de la base mínima de cotización a la Seguridad Social. A este respecto, de conformidad con lo establecido en la Orden Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024 (actualizada por la Orden Orden PJC/281/2024, de 27 de marzo) la base mínima queda en 1.323€ al mes o 44,10€ al día y la base máxima en 4.720,50€.

Obligatoriedad Plan LGTBI, desde el pasado 2 de marzo, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, es obligatorio contar con dicho Protocolo de Actuación en las empresas de más de 50 personas trabajadoras. No obstante, aunque la obligación existe, hasta la fecha no tenemos desarrollo reglamentario al respecto.

Subida del tipo del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, el 1 de enero de 2023 comenzó a aplicarse este concepto en las nóminas de las personas trabajadoras. Actualmente, desde el 1 de enero del presente año, el tipo se sitúa en el 0,70%, del que el 0,58 corresponde a la empresa y el 0,12 a la persona trabajadora.

Cotización a la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas desde el pasado 1 de enero de este año los estudiantes que lleven a cabo prácticas curriculares o extracurriculares cotizarán a la Seguridad Social. A este respecto, la D.A. 52ª del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece tal obligación. Por su parte, el artículo 45 de la Orden PJC/51/2024 establece las cuantías relativas a la cotización de estas personas trabajadoras.

En cuanto a las novedades que deben, en principio, materializarse en el presente año encontramos las siguientes:

Reducción de la jornada máxima legal sin reducción salarial: la reforma del artículo 34.1 apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores es una de las novedades laborales más importantes para el presente año. Actualmente, el mencionado precepto señala que “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. El objetivo de la modificación en esta materia consiste en reducir, para este año, la jornada de trabajo semanal de las actuales 40 horas a 38,5. Esta novedad legislativa pretende, además, que, para el año 2025, la reducción continúe y la jornada de trabajo en cómputo semanal quede en 37,5 horas. Habrá que esperar para conocer qué contenido y alcance presenta esta reforma y cómo se aplica finalmente en la práctica a las empresas.

Estatuto del becario:  se espera que finalmente este año la negociación acabe en buen puerto y se apruebe este Estatuto del becario. Además de la cotización a la Seguridad Social de estas personas, la limitación de las horas de prácticas extracurriculares, así como la equiparación de los becarios al resto de los trabajadores de la plantilla, incluyendo el derecho al descanso y las vacaciones, son los ejes centrales sobre los que se proyecta el Estatuto. En definitiva, se pretende dotar de una regulación específica los derechos y obligaciones que las personas becarias tendrán durante su estancia en las empresas.

Reforma del subsidio de desempleo: verá la luz próximamente tras los significativos avances ocurridos en las últimas negociaciones. Dicha reforma afectará a las cuantía, duración y requisitos de acceso a esta prestación asistencial de desempleo. Actualmente la LGSS ya contempla modificaciones sobre este subsidio que entrarán en vigor a partir del 1 de junio de 2024.

Reforma del despido: con el objetivo de que España se adapte a lo dispuesto en la Carta Social Europea y el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa de la persona empleadora se proyecta esta novedad sobre el despido. La reforma se centrará fundamentalmente en dos aspectos. De un lado, mejorar la protección de las personas trabajadoras ante los despidos injustificados, recordemos que en nuestro país el despido es libre, aunque no gratuito. Y, de otro lado, en aumentar el importe de las indemnizaciones por despido.

Medidas contra la diferencia retributiva por sexos, dando cumplimiento a la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023. En la actualidad, el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establecen marcan los criterios y las directrices a seguir en la materia. La mencionada Directiva Europea pretende potenciar, aún más, la igualdad retributiva por la realización de un trabajo de igual valor y la transparencia de la misma en las organizaciones empresariales. Uno de los ejes fundamentales de esta normativa europea es el alcance de la transparencia retributiva con carácter previo al inicio de la relación laboral, esto es, que la persona solicitante del empleo conozca, con todo detalle, las condiciones económicas del puesto, los criterios para su fijación y toda la información relativa a la materia que pudiera afectar a sus intereses.

Permiso parental de 8 semanas: regulado en el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores supone una novedad normativa en cuanto a derechos de conciliación de las personas trabajadoras. Desde su entrada en vigor en junio de 2023, este permiso ha generado dudas en cuanto a su aplicación práctica, en concreto sobre la cotización durante su disfrute. De este modo, urge un desarrollo reglamentario en la materia que despeje las dudas existentes, pues desde la Unión Europea se insta a que este permiso sea retribuido a partir de agosto de 2024.

Ampliación de la baja por nacimiento: las actuales 16 semanas de baja por Nacimiento y Cuidado del Menor establecidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se verán ampliadas a 20 semanas con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta novedad legislativa se prevé que venga recogida en la Ley de Familias que verá la luz en los próximos meses.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, iremos informando sobre el contenido y alcance de estas novedades legislativas conforme se vayan sucediendo en el tiempo.

 

Publicado el 31 de Mayo de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico