El pasado día 3 de marzo entró en vigor tanto el nuevo permiso retribuido destinado a donantes de órganos o tejidos como la situación especial de incapacidad temporal en la que se encuentre la persona trabajadora donante de órganos o tejidos para su trasplante.

La Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante trae consigo estas dos novedades que modifica la normativa socio-laboral incluyendo este nuevo permiso retribuido y esta nueva situación especial de baja laboral.

Hay que recordar, tal y como hace el Preámbulo de la Ley 6/2024, de 20 de diciembre, que nuestro país es líder mundial en donación de órganos, siendo nuestro sistema de trasplantes un referente a nivel internacional. Tomando muy en consideración estos datos el legislador ha estimado necesario otorgar una protección especial a las personas trabajadoras donantes.

Como sabemos, y así lo indica el apartado 3 del artículo 37 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) las personas trabajadoras podrán ausentarse del trabajo, sin pérdida de remuneración, en determinados supuestos y por el tiempo señalado en cada caso.

En relación con lo anterior, la mencionada Ley 6/2024 modifica el artículo 37.3 ET introduciendo un nuevo permiso retribuido en el apartado (g [sic]) cuyo contenido establece que las personas trabajadoras podrán ausentarse de su puesto “por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”.

En cuanto a la nueva situación especial de incapacidad temporal por donación de órganos o tejidos para su trasplante, que se une a la menstruación incapacitante y a la gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena, podemos señalar las siguientes notas características:

• Se regula en el artículo 169 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, TRLGSS)
• Se considera contingencia común.
• Comprende tanto los días discontinuos en los que la persona trabajadora deba ausentarse como los ininterrumpidos.
• El donante debe recibir asistencia de la Seguridad Social.
• La protección se dispensa tanto los días previos a la intervención, destinados a la preparación de la cirugía, como los transcurridos desde el primer día de ingreso hasta el día de alta médica por curación.

Además de lo señalado explícitamente en el mencionado artículo 169 TRLGSS, a lo largo del Capítulo V del Título III de este texto legal se señalan dos cuestiones muy importantes. De un lado, no se exige periodo mínimo de cotización para el acceso a esta prestación y, de otro, se percibe el 100% de la base reguladora de la prestación desde el primer día, a diferencia del resto de situaciones derivadas de contingencias comunes.

Ni que decir tiene que, durante esta situación, al igual que durante otras similares, se mantiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social de conformidad con lo dispuesto en el artículo 144 del TRLGSS.

Por último, hay que señalar que este nuevo permiso retribuido se hace extensible a la figura de los empleados públicos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 48 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP).

 

Publicado el 28 de Marzo de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado del 10 de diciembre de 2024, entró en vigor el Reglamento de Ciberresiliencia de la Unión Europea (CRA, por sus siglas en inglés: Cyber Resilience Act), una nueva legislación clave destinada a mejorar la seguridad y resiliencia cibernética de los productos conectados a internet. Este reglamento establece un conjunto de normas para asegurar que los productos y servicios tecnológicos que se comercialicen en la UE cumplan con estrictos estándares de seguridad cibernética durante su ciclo de vida.

La mencionada normativa afecta principalmente a fabricantes de productos digitales, desarrolladores de software, distribuidores e importadores y otro tipo de actores incluyendo aquellos dedicados a la reventa de productos, siempre que participen en el suministro de productos afectados en el mercado europeo y supone:

 

1. Obligaciones de seguridad para productos y servicios conectados

• Diseño seguro: Los fabricantes deben garantizar que sus productos estén diseñados para resistir ataques cibernéticos y sean seguros desde su creación.
• Ciclo de vida completo: No solo deben ser seguros al momento de la venta, sino que también deben contar con actualizaciones de seguridad y mantenimiento a lo largo de su vida útil.

 

2. Gestión de riesgos

• Las empresas deben realizar una evaluación de riesgos cibernéticos antes de poner un producto en el mercado, identificando y mitigando las posibles vulnerabilidades.
• Deben aplicar medidas adecuadas para reducir los riesgos de ciberseguridad, estableciendo controles para minimizar las amenazas a la seguridad de los usuarios.

3. Actualizaciones de seguridad periódicas

• Los fabricantes tienen la obligación de proporcionar actualizaciones de seguridad para los productos que comercializan, asegurándose de que los usuarios puedan mantener sus dispositivos y servicios protegidos frente a nuevas vulnerabilidades.

 

4. Notificación de incidentes

• En caso de que se descubra una vulnerabilidad importante en sus productos, los proveedores deben notificar rápidamente a las autoridades y a los usuarios afectados. Esto permite una respuesta rápida ante posibles amenazas cibernéticas.

 

5. Transparencia hacia los consumidores

• Se requiere que las empresas informen de manera clara sobre las características de seguridad de sus productos, permitiendo a los consumidores tomar decisiones informadas sobre los productos que adquieren.
• También se incluye la obligación de informar sobre los riesgos asociados a los productos y las medidas que se han tomado para mitigar estos riesgos.

 

6. Supervisión y cumplimiento

• Los productos y servicios estarán sujetos a la supervisión de las autoridades nacionales y europeas. Las autoridades podrán realizar auditorías y verificar el cumplimiento de las normativas de seguridad.
• Se impondrán sanciones a aquellos fabricantes que no cumplan con las normas de ciberseguridad establecidas en la ley.

 

7. Ampliación de la responsabilidad de los proveedores

• No solo los fabricantes de hardware están sujetos a la ley, sino también los proveedores de servicios digitales, plataformas en línea y otros actores clave en el ecosistema digital. Todos deben garantizar que sus productos sean ciberseguro.

 

8. Nuevas normativas para dispositivos IoT

• La ley incluye disposiciones especiales para los dispositivos IoT (Internet de las Cosas), dada la creciente preocupación por las vulnerabilidades en estos dispositivos conectados. Estos dispositivos deben cumplir con requisitos de seguridad robustos y estar protegidos contra posibles ataques.

 

9. Fomento de la innovación y la competitividad

• A pesar de las estrictas regulaciones, el reglamento está diseñado para fomentar la innovación en el sector tecnológico, creando un entorno más seguro que aumente la confianza de los consumidores y usuarios en los productos tecnológicos.

 

10. Cooperación internacional

• La Ley de Ciberresiliencia también promueve la cooperación entre los estados miembros de la UE y con otros actores internacionales para fortalecer las normativas globales de seguridad cibernética, colaborando en la prevención y respuesta ante ciberamenazas.

 

En definitiva, el propósito de la ley es responsabilizar más a los vendedores y proveedores, obligándolos a brindar soporte de seguridad y actualizaciones de software para solucionar las vulnerabilidades identificadas a lo largo del ciclo de vida del producto y brindar a los consumidores más información sobre los productos en el mercado.

A pesar de entrar en vigor el 10/12/2024, no se llevará a cabo una aplicación plena, ya que no producirá sus efectos hasta diciembre de 2027, algunas disposiciones, como la notificación de vulnerabilidades, entrarán en vigor antes, a partir de 2026. Por lo tanto, el reglamento será aplicable:

• de forma general, desde el 11 de diciembre de 2027;
• desde el 11 septiembre de 2026, lo relativo a las obligaciones de información de los fabricantes;
• desde el 11 de junio de 2026, lo relativo a la notificación de los organismos de evaluación de la conformidad

Esto se debe a que los fabricantes dispondrán de un plazo de hasta 36 meses desde la entrada en vigor de la norma para adaptarse a su cumplimiento.

 

Publicado el 28 de Marzo de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El Consejo de Ministros ha dado un paso importante en la mejora de las condiciones laborales, aprobando un anteproyecto de ley que establece la reducción de jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales. Dicha reforma es fruto del acuerdo alcanzado con los principales sindicatos, UGT y CCOO, teniendo como objetivo mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral, un aspecto que ha cobrado gran relevancia en los últimos años debido a la creciente digitalización del trabajo y el aumento de las jornadas laborales en algunos sectores.

La implantación de dicha medida beneficiará especialmente a sectores con jornadas laborales largas, como es el caso de la hostelería, el comercio y la agricultura. Además, el nuevo marco legislativo introduce un sistema de registro de jornada laboral digital, que permite tanto a las personas trabajadoras como a la inspección de trabajo acceder de manera más fácil a la información sobre las horas trabajadas, asegurando la autenticidad de los datos aportados. Este registro es obligatorio para todas las empresas las cuales deben implantar medidas que permitan supervisar las condiciones laborales de manera más efectiva y reducir las irregularidades en el control de las horas de trabajo.

Un aspecto clave de la presente reforma, es reforzar el derecho de desconexión digital, que garantizará al personal laboral puedan desconectar completamente del trabajo fuera de su jornada laboral. Dicho derecho tiene como objetivo la protección de la salud mental de los empleados y empleadas. Las empresas que no respeten este derecho o el nuevo sistema de registro de jornada podrán enfrentarse a sanciones económicas que oscilan desde los 1.000 hasta los 10.000 euros, dependiendo de la gravedad de la infracción cometida.

Por otro lado, la reforma también establece que los convenios colectivos deberán adaptarse a la nueva normativa antes del 31 de diciembre de 2025, proporcionado un gran margen temporal para que las empresas y sindicatos puedan negociar y ajustar dichas condiciones según las nuevas disposiciones.

En este sentido, el Gobierno también ha anunciado que se abrirá una mesa de diálogo social para evaluar el impacto de esta reforma, asegurando que se sigan teniendo en cuenta las necesidades tanto del trabajador como de la propia empresa. Esta iniciativa representa un avance en la creación de un mercado laboral más adaptado, promoviendo un entorno de trabajo más justo, saludable y flexible.

En definitiva, este nuevo anteproyecto supone:

• La reducción de la jornada laboral legal máxima por primera vez desde 1983.
• Adaptación del registro de jornada, ya que debe ser interoperable, accesible, digital, fiable y objetivo.
• También prevé la modificación de multas por cada trabajador/a sujeto de la infracción
• Definición del derecho a la desconexión como un derecho irrenunciable para evitar que pueda exigirse el desarrollo de la prestación fuera de los horarios pactados, respetando el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras frente al uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización.

 

Publicado el 28 de Febrero de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El 2024 finalizó con el acuerdo, de la vicepresidenta segunda del Gobierno y los secretarios generales de CCOO y de UGT, sobre la reducción de jornada a 37,5 horas semanales en 2025 sin reducción de salario. No solo eso, si no lo que también se pretende velar y garantizar el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras.

La desconexión digital se refiere al derecho de las personas trabajadoras a no estar disponibles para su empleador fuera de su horario laboral, evitando el uso de dispositivos electrónicos relacionados con el trabajo, como correos electrónicos o mensajes instantáneos. Esta necesidad surge de los profundos cambios en el mundo laboral, especialmente en un entorno cada vez más digitalizado y conectado.Lo que se pretende con este derecho es:

1. Protección de la salud mental y física
2. Mejora del equilibrio entre la vida personal y profesional
3. Aumento de la productividad
4. Reducción del absentismo laboral
5. Prevención de abusos laborales
6. Adaptación a los nuevos modelos de trabajo
7. Cumplimiento de normativas legales

Es esencial regular y contemplar en los textos legales el derecho irrenunciable a la desconexión digital fuera del horario laboral. La no atención de estas comunicaciones no podrá ocasionar consecuencias negativas para la persona trabajadora que tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa.

Este derecho, ya reconocido en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales, será objeto de un refuerzo normativo en 2025 para garantizar su cumplimiento efectivo.

Art. 20 bis ET establece: Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Art 88.3 LOPDGDD establece: El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

Además, se implementarán sanciones más severas para las empresas que incumplan estas disposiciones, con el objetivo de asegurar un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal de las personas trabajadoras. Esta normativa también será aplicable en situaciones de teletrabajo, reconociendo la importancia de desconectar en entornos laborales digitales.

El objetivo primordial de estas iniciativas es promover condiciones laborales más justas y equilibradas, adaptándose a las realidades del entorno digital actual y priorizando el bienestar del peronal laboral de las empresas.

Desde Grupo Data, te ayudamos en la creación de una política de desconexion digital que se adapte a tu entidad y asesorarte en la materia para llevar a cabo una correcta emplantación de la normativa.

 

Publicado el 31 de Enero de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

CEl pasado 29 de Octubre de 2024 se aprueba el RD 1101/2024 que a través del cual se define el estatuto de la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AAI), acorde a los terminos y premisas establecidas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, y de la Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

DLa Autoridad Independiente de Protección del Informante, es un ente con autonomía e independencia funcional cuyo objetivo es cumplir con lo establecido en la Ley 2/2023.

Dicho RD reconoce su autonomía funcional en el ejercicio de sus funciones, debiendo actuar siempre con plena independencia del Gobierno, de las administraciones públicas y de cualquier otra organización pública o privada. Además, ni su personal ni sus miembros podrán recibir ni aceptar instrucciones de ninguna entidad pública o privada.

No solo eso, si no que se reafirma la necesidad de garantizar la protección de la persona informante, servir de pilar institucional en la prevención y la lucha contra el fraude y la corrupción, y en la garantía de la integridad de las administraciones y del personal al servicio del sector público.

Entre las funciones de dicho organos estan:

1. La tramitación de las informaciones y comunicaciones que se reciban a través del canal externo regulado en el título III de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, en su ámbito de competencias y ajustándose al procedimiento previsto para ello. El procedimiento de gestión de informaciones se publicará y se revisará cada tres años, publicándose asimismo dichas modificaciones.
2. Adopción, en su caso, de todas aquellas medidas de protección y apoyo a la persona informante previstas en su ámbito de competencias, de acuerdo con el título VII de la Ley 2/2023, de 20 de febrero.
3. Informar preceptivamente los anteproyectos y proyectos de disposiciones generales que afecten al ámbito de competencias de la Autoridad, y a cualquiera de las funciones que desarrolla en el ejercicio de sus competencias.
4. Inicio, instrucción y resolución de los procedimientos sancionadores e imposición de sanciones por las infracciones previstas en el título IX de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, en su ámbito de competencias.
5. Elaboración de circulares y recomendaciones donde se establezcan los criterios y prácticas adecuados para el correcto funcionamiento de la Autoridad, así como de modelos de prevención de delito en el ámbito público.
6. Establecer relaciones de colaboración y de elaboración de propuestas de actuación con otros organismos que tengan funciones semejantes del Estado, de las comunidades autónomas, de la Unión Europea o internacionales. Se facilitará el intercambio de información mutuo, así como la constitución de grupos de trabajo para tratar asuntos específicos de interés común.
7. Elaborar una memoria anual y de información estadística agregada siguiendo lo dispuesto en la disposición adicional tercera de la Ley 2/2023, de 20 de febrero.
8. Contribuir a la creación y fortalecimiento de una cultura de la información como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
9. Todas las demás atribuciones que le asigne la normativa de aplicación.

No solo eso, si no que la norma establece la estructura de dicha autoridad:

a) La Presidencia, como máximo órgano de representación y gobierno.

b) La Comisión Consultiva de Protección del Informante.

Para el cumplimiento de las funciones atribuidas a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, dependerán de manera directa de la Presidencia los siguientes órganos directivos con nivel orgánico de subdirección general, que tendran funciones diferenciadas:

1. El Departamento de Protección del Informante.
2. El Departamento de Seguimiento y Régimen Sancionador.
3. La Gerencia.

Sobre los nombramientos y ceses, tanto de las personas físicas como de las personas integrantes del órgano colegiado que hayan sido designadas como Responsables del Sistema interno de información desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, deberán ser notificados a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, en un plazo de dos meses a partir de la fecha de puesta en funcionamiento de dicha Autoridad, conforme al artículo 8.3 de dicha ley.

En la actualidad no se dispone de un medio definido para la notificacion del nombramiento y cese , de forma provisional en el caso de las entidades privadas podrían Presentar el formulario a través del Registro general de la Sede electrónica de la Oficina Antifraude.

 

Publicado el 29 de Noviembre de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado 25 de noviembre tuvo lugar la conmemoración anual del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer cuya especial reivindicación es denunciar la violencia que se ejerce sobre las mujeres en todo el mundo y reclamar políticas en todos los países para su erradicación.

 

¿Desde cuándo y por qué se conmemora este día?

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) en la resolución 54/134, de 17 de diciembre de 1999, decide declarar el 25 de noviembre Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.

Del mismo modo, invita a los gobiernos, organismos, órganos, fondos y programas del sistema de las Naciones Unidas, y a otras organizaciones internacionales y no gubernamentales, según proceda, a que organicen ese día actividades dirigidas a sensibilizar a la opinión pública respecto del problema de la violencia contra la mujer.

La ONU es consciente, y así lo manifiesta en la mencionada resolución 54/134, del obstáculo que constituye la violencia contra las mujeres en el objetivo de alcanzar una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

La elección del 25 de noviembre como fecha para conmemorar este acontecimiento se debe al brutal asesinato de las tres hermanas Mirabal (Patria, Minerva y María Teresa) en la República Dominicana cometido por la dictadura de Leónidas Trujillo el 25 de noviembre de 1960.

Estas tres mujeres encarnaban a la perfección los valores de lucha, resiliencia y valentía necesarios para intentar cambiar la situación de las mujeres en su país, en particular, y en el mundo, en general. Su despiadado asesinato conmocionó a la sociedad y marcó un antes y un después en la forma en que gobiernos y ciudadanía afrontaron esta problemática.

¿Qué se entiende por violencia contra la mujer?

La ONU establece en el artículo 1 de la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer (diciembre de 1993), que se entenderá por violencia contra la mujer “todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada”.

Si continuamos analizando la citada Declaración, observamos como la ONU especifica los actos que puede abarcar esa violencia, aludiendo a:

• Violencia física, sexual y psicológica que se produzca en la familia, incluidos los malos tratos, el abuso sexual de las niñas en el hogar, la violencia relacionada con la dote, la violación por el marido, la mutilación genital femenina y otras prácticas tradicionales nocivas para la mujer, los actos de violencia perpetrados por otros miembros de la familia y la violencia relacionada con la explotación;
• Violencia física, sexual y psicológica perpetrada dentro de la comunidad en general, inclusive la violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexuales en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada;
• Violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ocurra.

La violencia ejercida contra la mujer, continúa señalando la ONU, constituye una violación de los derechos humanos y las libertades fundamentales que impide que este colectivo de personas pueda desarrollarse en igualdad de condiciones que los hombres.

En último término, existe una especial preocupación por aquellos grupos de mujeres que constituyen minorías, pertenecen a grupos indígenas o viven en zonas rurales remotas, para las cuales resulta más complejo hacer efectivos sus derechos y garantizar su integridad y seguridad.

Desde Grupo Data mostramos nuestra más enérgica repulsa contra cualquier tipo de discriminación y todo nuestro apoyo a las mujeres que puedan estar pasando por circunstancias de violencia.

 

Publicado el 29 de Noviembre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En el año 2022 salió al publico el Chat GPT y tecnología vinculada a la Inteligencia Artificial (IA). El desarrollo de la tecnología en general y, en particular de la IA,  afecta a todas las dimensiones de la sociedad, economía y sobre el entorno púbico.

Es por ello, es fundamental analizar las oportunidades que presenta el uso de la novedosa tecnología  y ver como contribuye a una mejor consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y, en consecuencia, de la Agenda 2030.

Debido a lo anterior, conviene establecer normas comunes para los sistemas de IA, en especial los de alto riesgo,con el fin de garantizar un nivel elevado y coherente de protección de los intereses públicos en lo que respecta a la salud, la seguridad y los derechos fundamentales, de ahí, la aprobación del Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de junio de 2024 por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial (RIA).

Dicho Reglamento pretende establecer un conjunto  armonizado, proporcionado y eficaz de normas vinculantes para los sistemas de IA, basado en los riesgos definidos en la norma y prohibir determinadas prácticas de IA que no son aceptables. Además, define los requisitos que deben cumplir los sistemas de IA de alto riesgo y las obligaciones aplicables a los operadores pertinentes, así como imponer obligaciones de transparencia a determinados sistemas de IA.

En lo relativo a los ODS, el empleo de de IA, en base del enfoque y uso podria afectar de forma positiva o negativa y para ello seria necesario determinar el grado de afectación. Se ha llevado a cabo una investigación donde podremos observar dicha cuestión.Por un lado, el empleo de la IA puede permitir el logro de 134 objetivos en todos los objetivos, en cambio, por otro lado puede tambien inhibir 59 objetivos.

En definitiva, la IA nos proporciona herramientas que nos ayuda a mejorar la infraestructura, reducir desigualdades y fomentar alianzas efectivas. Su capacidad para analizar datos de forma masiva, predecir tendencias y optimizar proceso es esencial para alcanzar un desarrollo más sostenible e inclusivo. No solo eso, si no que toda esa optimización de recursos conlleva la mejora de la eficiencia y la creación de nuevas soluciones innovadoras para conseguir la igualdad, que constituye la Agenda 2030.

No solo eso, si no que debemos de tener presente que es necesario establecer marcos regulatorios claros que promuevan la innovación responsable y aseguren la protección de los datos y la privacidad de los ciudadanos y ciudadanas.

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado día 10 de octubre entró en vigor el Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

 

Como sabemos, este real decreto viene a desarrollar reglamentariamente lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. El mencionado precepto otorgaba un plazo de 12 meses, que finalizó el pasado día 2 de marzo, para que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras contasen con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La demora en la publicación del texto reglamentario que ahora pasamos a analizar ha hecho que durante los últimos meses se haya generado una situación de gran incertidumbre para las empresas obligadas a cumplir con una normativa que carecía de las directrices legales necesarias para poder desarrollar e implementar las medidas y mecanismos de protección hacia este colectivo de personas trabajadoras.

A continuación, vamos a analizar los aspectos más importantes y de mayor trascendencia que nos deja el Real Decreto 1026/2024.

En primer lugar, esta norma tiene como objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que como hemos señalado anteriormente establecía el artículo 15 de la Ley 4/2023.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprenderá a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
• Las empresas de 50 o menos personas trabajadoras podrán negociar de forma voluntaria este conjunto de medidas.

En cuanto al procedimiento de negociación de las medidas, éstas se llevarán a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.

2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.

3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.

4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

En relación con los términos y condiciones para negociar las medidas (constituir las comisiones negociadoras e iniciar el proceso de negociación) debemos tener en cuenta los siguientes plazos:

3 meses desde la entrada en vigor de este reglamento: 

• • Empresas con convenio colectivo o acuerdos de empresa.
  • Empresas SIN convenio colectivo, pero CON RLPT.

6 meses desde la entrada en vigor de este reglamento:

• • Empresas SIN convenio colectivo y SIN RLPT.

Si transcurrido 3 meses desde el inicio de la negociación no se ha llegado a un acuerdo, se deberán aplicar las medidas establecidas con carácter general en el presente real decreto hasta que se materialicen las negociadas en la Comisión.

De otro lado, determinar las personas que tienen legitimidad para negociar este conjunto de medidas resulta importantísimo para que el proceso de negociación cuente con todas las garantías legales. En este sentido, nos encontramos con las siguientes:

• Las personas u organizaciones a que hace referencia el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

• En las empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas se llevará a cabo a través de las comisiones negociadoras integradas por representantes de la empresa y de los sindicatos más representativos del sector y zona donde ésta desarrolle su actividad.

• En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

En lo que respecta al contenido mínimo de las medidas planificadas, el anexo I del presente real decreto determina:

1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

En el texto del convenio colectivo o acuerdo de empresa deberá recogerse un contenido favorable a la diversidad y al avance en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

2 Acceso al empleo

La erradicación de los estereotipos de las personas LGTBI en el acceso al empleo resulta importantísimo. De este modo, las personas que participen en los procesos de selección deberán contar con una adecuada formación en la materia. La selección y contratación de la persona trabajadora tendrá que llevarse a cabo independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

3 Clasificación y promoción profesional

Se establecerán criterios que eviten la discriminación directa o indirecta para las personas de este colectivo y que garanticen el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

4 Formación, sensibilización y lenguaje

La formación y sensibilización a la plantilla, incluyendo los mandos intermedios y los directivos, en materia de igualdad de trato y no discriminación sobre este colectivo de personas resulta fundamental para garantizar sus derechos en igualdad de condiciones que el resto de compañeros/as.

La sensibilización en la materia deberá referirse como mínimo a:

• Difusión del conjunto de medidas LGTBI para que toda la plantilla tenga conocimiento general de las mismas.
• Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
• Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
• Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales

Se fomentarán los medios para la utilización de un lenguaje respetuoso entre todas las personas trabajadoras.

5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

La promoción de plantillas heterogéneas creará entornos laborales inclusivos y seguros. Contar con protocolos frente a situaciones de discriminación resultará fundamental para garantizar la protección de totas las personas trabajadoras LGTBI.

6 Permisos y beneficios sociales

Se garantizará el acceso a todo tipo de permisos y beneficios sociales sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Se prestará especial atención a aquellos permisos relativos a consultas médicas o trámites legales a que deban acudir o realizar las personas trans.

7 Régimen disciplinario

Se determinará el régimen de infracciones y sanciones relacionadas con aquellos comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Por último, como señala el apartado 4 del artículo 8 del presente real decreto, las medidas deben ir acompañadas, en todo caso, de un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos.

El contenido mínimo de este protocolo se detalla en el Anexo II de la norma y, en resumen, es el siguiente:

a) Declaración de principios en la que se manifieste la tolerancia cero ante este tipo de conductas.

b) Ámbito de aplicación del protocolo.

c) Principios rectores y garantías del procedimiento (agilidad, diligencia y rapidez en la investigación de los hechos, protección de la intimidad y dignidad de la víctima, confidencialidad, protección ante posibles represalias, contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas, restitución de las víctimas y prohibición de represalias declarándose nulo cualquier acto constitutivo en este sentido).

d) Procedimiento de actuación, señalando las vías para la presentación de las denuncias o quejas, así como los plazos para su resolución.

e) Resolución, en la que se tomarán las medidas necesarias en función de las pruebas, hechos o evidencias detectados. De esta forma, se incoará el expediente sancionador o, en caso de no existir evidencias de una situación de acoso se procederá al archivo de la denuncia.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 25 de Octubre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 11 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, cuya entrada en vigor tuvo lugar el día siguiente a dicha publicación.

 

Este real decreto tiene por objeto determinar la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de los empleados y empleadas en el citado ámbito laboral, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Más allá de la protección en esta materia, teniendo en cuenta las particularidades de este tipo de relación laboral, el real decreto regula, en su Disposición adicional segunda, la prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico.

Debemos recordar que la prestación de servicios en el hogar familiar constituye una de las relaciones laborales de carácter especial, reguladas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y cuyo desarrollo reglamentario se encuentra en el Real Decreto 1620/2011. Este reglamento detalla las peculiaridades de este tipo de prestación de servicios, desde la figura del empleador, pasando por el régimen de trabajo de las personas internas, hasta las especificidades del desistimiento y extinción de la relación contractual.

Analizando el contenido del Real Decreto 893/2024 en relación con la violencia y el acoso, del mismo modo que sucede en las relaciones laborales ordinarias, esta norma hace extensible dicha protección a las personas trabajadoras que presten sus servicios en el ámbito doméstico.

Debe quedar claro que la referencia a la violencia y acoso incluye los siguientes tipos:

• Acoso sexual.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género.

El reglamento viene a mejorar y ampliar la protección de las personas trabajadoras haciendo especial hincapié en los siguientes aspectos:

I. El abandono del domicilio por parte de la persona trabajadora que sufra violencia o acoso no podrá considerarse dimisión.

II. El abandono por esta causa no podrá ser motivo de despido.

III. La persona trabajadora que sufra este tipo de situaciones tendrá de la posibilidad de solicitar la extinción del contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (justa causa para que el empleado/a pueda extinguir su relación laboral con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente).

IV. Derecho a la solicitar medidas cautelares en caso de demanda.

Por último, para dar cumplimiento a lo dispuesto sobre esta materia en este reglamento, se establece un plazo máximo de 1 año, desde la publicación de esta norma, para que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborare un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar.

Este protocolo deberá cumplir con los deberes de información previstos en esta norma, de tal modo que la persona empleadora deberá asegurarse de que las personas trabajadoras tengan a su disposición toda la información necesaria sobre esta cuestión.

Además, las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad darán publicidad de este documento y de las informaciones relativas al mismo, estando a disposición de las personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las Inspecciones provinciales de Trabajo y Seguridad Social.

Con todo ello, habrá que estar atentos en los próximos meses para conocer todos los detalles sobre el contenido del protocolo de violencia y acoso en el ámbito doméstico.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 24 de junio de 2024 se celebró una reunión donde se debatió y analizó la propuesta de borrador del anteproyecto de ley laboral que propone, entre otras medidas, la obligatoriedad del fichaje digital y la reducción de la jornada laboral a las 38,5 horas semanales antes del final de 2024.

 

Centrándonos en el primer punto, todas las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro diario de la jornada de todo el personal que disponga, indistintamente del tamaño de la empresa, la categoría o grupo profesional del personal, sector al que se dedique o tamaño.

El control horario no es nada más que un sistema de supervisión del registro diario de las horas realizadas por el personal, dejando constancia la hora de entrada y de salida. Para realizarlo correctamente debemos de:

• Registrar de forma individual y diariamente cada turno del personal.
• Que aparexcan los datos identificativos de la entidad.
• Identificiación de la empleada o empleado.
• Especificar el periodo al que corresponde el fichaje.
• Detallar, de forma exacta, la hora de entrada y salida.
• Conservar los documentos durante 4 años.
• Ponerlo a disposición de la persona trabajadfora en cuestion, sus representantes, e Inspección de trabajo.
• Reflejar el tiempo máximo de trabajo, descansos y condiciones relacionadas que se dictaminan en el Estatuto de los Trabajadores y en los diferentes convenios colectivos.

Existen una serie de excepciones de registro horario, que en dichos casos las personas no deben de fichar duranre su trabajo:

• Personas trabajadoras que tienan un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo.
• Relaciones laborales de carácter especial:
  • Personal de alta dirección.
  • Servicio del hogar familiar.
  • Penados en instituciones penitenciarias.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas y personal para el desarrollo de esa actividad.
  • Personal con discapacidad en centros especiales de empleo.
  • Menores en internamiento cumpliendo su responsabilidad penal.
  • Residencias para la formación en Ciencias de la Salud.
  • Abogados/as que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
  • Cualquier trabajo declarado expresamente como de carácter especial.

Con la  materializaciónd el anteproyecto de ley sobre el control horario del personal, supondrá un cambio notable en la obligación del fichaje, siendo si o si obligatorio en formato digital, quedando obsoleto el fichaje en papel, para si evitar su falseo.

Esto supondrá que las entidades deban de contar con algún tipo de software o APP que posibilite el registro de las entradas y salidas y el almacenamiento de manera informática, de acceso múltiple.

El anteproyecto de ley prevee  un plazo de seis meses para la aprobación del reglamento que contemplará que caracteristicas y requisitos debe de tener el registro digital y cual será su funcionamiento.

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico