El pasado día 10 de octubre entró en vigor el Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

 

Como sabemos, este real decreto viene a desarrollar reglamentariamente lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. El mencionado precepto otorgaba un plazo de 12 meses, que finalizó el pasado día 2 de marzo, para que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras contasen con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La demora en la publicación del texto reglamentario que ahora pasamos a analizar ha hecho que durante los últimos meses se haya generado una situación de gran incertidumbre para las empresas obligadas a cumplir con una normativa que carecía de las directrices legales necesarias para poder desarrollar e implementar las medidas y mecanismos de protección hacia este colectivo de personas trabajadoras.

A continuación, vamos a analizar los aspectos más importantes y de mayor trascendencia que nos deja el Real Decreto 1026/2024.

En primer lugar, esta norma tiene como objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que como hemos señalado anteriormente establecía el artículo 15 de la Ley 4/2023.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprenderá a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
• Las empresas de 50 o menos personas trabajadoras podrán negociar de forma voluntaria este conjunto de medidas.

En cuanto al procedimiento de negociación de las medidas, éstas se llevarán a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.

2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.

3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.

4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

En relación con los términos y condiciones para negociar las medidas (constituir las comisiones negociadoras e iniciar el proceso de negociación) debemos tener en cuenta los siguientes plazos:

3 meses desde la entrada en vigor de este reglamento: 

• • Empresas con convenio colectivo o acuerdos de empresa.
  • Empresas SIN convenio colectivo, pero CON RLPT.

6 meses desde la entrada en vigor de este reglamento:

• • Empresas SIN convenio colectivo y SIN RLPT.

Si transcurrido 3 meses desde el inicio de la negociación no se ha llegado a un acuerdo, se deberán aplicar las medidas establecidas con carácter general en el presente real decreto hasta que se materialicen las negociadas en la Comisión.

De otro lado, determinar las personas que tienen legitimidad para negociar este conjunto de medidas resulta importantísimo para que el proceso de negociación cuente con todas las garantías legales. En este sentido, nos encontramos con las siguientes:

• Las personas u organizaciones a que hace referencia el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

• En las empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas se llevará a cabo a través de las comisiones negociadoras integradas por representantes de la empresa y de los sindicatos más representativos del sector y zona donde ésta desarrolle su actividad.

• En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

En lo que respecta al contenido mínimo de las medidas planificadas, el anexo I del presente real decreto determina:

1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

En el texto del convenio colectivo o acuerdo de empresa deberá recogerse un contenido favorable a la diversidad y al avance en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

2 Acceso al empleo

La erradicación de los estereotipos de las personas LGTBI en el acceso al empleo resulta importantísimo. De este modo, las personas que participen en los procesos de selección deberán contar con una adecuada formación en la materia. La selección y contratación de la persona trabajadora tendrá que llevarse a cabo independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

3 Clasificación y promoción profesional

Se establecerán criterios que eviten la discriminación directa o indirecta para las personas de este colectivo y que garanticen el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

4 Formación, sensibilización y lenguaje

La formación y sensibilización a la plantilla, incluyendo los mandos intermedios y los directivos, en materia de igualdad de trato y no discriminación sobre este colectivo de personas resulta fundamental para garantizar sus derechos en igualdad de condiciones que el resto de compañeros/as.

La sensibilización en la materia deberá referirse como mínimo a:

• Difusión del conjunto de medidas LGTBI para que toda la plantilla tenga conocimiento general de las mismas.
• Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
• Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
• Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales

Se fomentarán los medios para la utilización de un lenguaje respetuoso entre todas las personas trabajadoras.

5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

La promoción de plantillas heterogéneas creará entornos laborales inclusivos y seguros. Contar con protocolos frente a situaciones de discriminación resultará fundamental para garantizar la protección de totas las personas trabajadoras LGTBI.

6 Permisos y beneficios sociales

Se garantizará el acceso a todo tipo de permisos y beneficios sociales sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Se prestará especial atención a aquellos permisos relativos a consultas médicas o trámites legales a que deban acudir o realizar las personas trans.

7 Régimen disciplinario

Se determinará el régimen de infracciones y sanciones relacionadas con aquellos comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Por último, como señala el apartado 4 del artículo 8 del presente real decreto, las medidas deben ir acompañadas, en todo caso, de un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos.

El contenido mínimo de este protocolo se detalla en el Anexo II de la norma y, en resumen, es el siguiente:

a) Declaración de principios en la que se manifieste la tolerancia cero ante este tipo de conductas.

b) Ámbito de aplicación del protocolo.

c) Principios rectores y garantías del procedimiento (agilidad, diligencia y rapidez en la investigación de los hechos, protección de la intimidad y dignidad de la víctima, confidencialidad, protección ante posibles represalias, contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas, restitución de las víctimas y prohibición de represalias declarándose nulo cualquier acto constitutivo en este sentido).

d) Procedimiento de actuación, señalando las vías para la presentación de las denuncias o quejas, así como los plazos para su resolución.

e) Resolución, en la que se tomarán las medidas necesarias en función de las pruebas, hechos o evidencias detectados. De esta forma, se incoará el expediente sancionador o, en caso de no existir evidencias de una situación de acoso se procederá al archivo de la denuncia.

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Publicado el 25 de Octubre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico