El acoso laboral digital, también denominado ciberacoso laboral, es una forma de hostigamiento que se lleva a cabo a través de medios digitales en el entorno laboral. Este tipo de acoso puede incluir el uso de correo electrónicos, mensajes de texto, redes sociales u otras aplicaciones cuya utilización se destine a perjudicar, humillar o intimidar a las personas trabajadoras.

 

Las formas de llevar a cabo este tipo de acoso, desde una perspectiva general, son muy diversas:

• Creación de rumores: difundir, a través de medios digitales, información falsa con el objeto de difamar a las personas.

• Humillaciones públicas: mediante la publicación y difusión de mensajes humillantes.

• Mensajes ofensivos: insultos, amenazas o mensajes difamatorios de mal gusto publicados en redes sociales constituyen una de las formas de acoso más predominantes en la actualidad.

Desde el punto de vista laboral destaca por encima del resto la denominada exclusión digital. A este respecto, el aislamiento al que se ve sometido la persona que sufre el acoso laboral no sucede únicamente en el espacio físico de la oficina o centro de trabajo donde se desempeña la actividad laboral, sino que, con la importancia que ha alcanzado la figura del teletrabajo en los últimos años, ocurre también a distancia. Obstaculizar, impedir o no comunicar informaciones de relevancia para el desarrollo de la actividad laboral, como por ejemplo la celebración de una reunión, son acciones que acaban excluyendo a las personas trabajadoras y dificultando que puedan llevar a cabo su actividad con normalidad.

Entre las consecuencias que puede traer consigo este acoso digital, más allá de la bajada en el rendimiento o productividad de la persona trabajadora que lo sufre, nos encontramos otras, más importantes si cabe, como ansiedad, estrés o depresión.

Por todo lo anterior, resulta muy importante que las entidades o empresas adopten una serie de medidas encaminadas a la prevención, tratamiento, canalización y resolución de este tipo de conductas en su seno.

La implantación de un protocolo en este sentido se presenta como una obligación empresarial en materia de igualdad, con independencia del número de personas trabajadoras que compongan la plantilla, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Además, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores señala entre los derechos de las personas trabajadoras el respeto a su dignidad y la no discriminación por razón de origen, raza, sexo, condición sexual u orientación sexual, entre otras.

La estructura básica de un protocolo para prevenir actuaciones de acoso laboral es la siguiente:

1. Declaración de principios: documento por el que la entidad en su conjunto se compromete a mantener un entorno laboral seguro en el que se respete la dignidad de las personas trabajadoras.

2. Marco normativo: conjunto de normas sobre las que se fundamenta la adopción del protocolo y su funcionamiento.

3. Ámbito de aplicación: personas que quedan afectadas por el protocolo.

4. Objeto: señalando el fundamento del protocolo y definiendo las pautas para identificar y solventar los posibles casos de acoso que surjan en el seno de la empresa.

5. Conceptos: estableciendo los distintos tipos de acoso (sexual, por razón de sexo, moral, mobbing, o ciberacoso, entre otros) y definiendo cada uno de ellos de forma clara y concisa para que no quepa duda de si la conducta llevada a cabo constituye o no acoso. 

6. Comisión Instructora: aquella que llevará a cabo la investigación de las denuncias. En ocasiones esta Comisión, con la figura del asesor/a confidencial a la cabeza, es la encargada de realizar también el seguimiento evaluación del protocolo. 

7. Procedimiento de actuación: pasos a seguir para comunicar y dar cauce a un supuesto de acoso.

8. Medidas: desde las de prevención y sensibilización del personal de plantilla, pasando por las medidas cautelares, para el caso de que tenga entrada un caso de acoso, hasta las medidas disciplinarias que se deriven del final de procedimiento.

9. Tipificación de faltas: al objeto de imponer la sanción correspondiente en función de la gravedad de la conducta realizada.

10. Seguimiento y evaluación: la comisión se encargará de promover el cumplimiento de las medidas que garanticen la ausencia de discriminación y de conductas de acoso u hostigamiento hacia cualesquiera personas de la entidad.

El objetivo último de este protocolo es establecer un conjunto de medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral, humillación u hostigamiento en general y, en particular, entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 26 de Julio de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico