CEl pasado 29 de Octubre de 2024 se aprueba el RD 1101/2024 que a través del cual se define el estatuto de la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AAI), acorde a los terminos y premisas establecidas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, y de la Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

DLa Autoridad Independiente de Protección del Informante, es un ente con autonomía e independencia funcional cuyo objetivo es cumplir con lo establecido en la Ley 2/2023.

Dicho RD reconoce su autonomía funcional en el ejercicio de sus funciones, debiendo actuar siempre con plena independencia del Gobierno, de las administraciones públicas y de cualquier otra organización pública o privada. Además, ni su personal ni sus miembros podrán recibir ni aceptar instrucciones de ninguna entidad pública o privada.

No solo eso, si no que se reafirma la necesidad de garantizar la protección de la persona informante, servir de pilar institucional en la prevención y la lucha contra el fraude y la corrupción, y en la garantía de la integridad de las administraciones y del personal al servicio del sector público.

Entre las funciones de dicho organos estan:

1. La tramitación de las informaciones y comunicaciones que se reciban a través del canal externo regulado en el título III de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, en su ámbito de competencias y ajustándose al procedimiento previsto para ello. El procedimiento de gestión de informaciones se publicará y se revisará cada tres años, publicándose asimismo dichas modificaciones.
2. Adopción, en su caso, de todas aquellas medidas de protección y apoyo a la persona informante previstas en su ámbito de competencias, de acuerdo con el título VII de la Ley 2/2023, de 20 de febrero.
3. Informar preceptivamente los anteproyectos y proyectos de disposiciones generales que afecten al ámbito de competencias de la Autoridad, y a cualquiera de las funciones que desarrolla en el ejercicio de sus competencias.
4. Inicio, instrucción y resolución de los procedimientos sancionadores e imposición de sanciones por las infracciones previstas en el título IX de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, en su ámbito de competencias.
5. Elaboración de circulares y recomendaciones donde se establezcan los criterios y prácticas adecuados para el correcto funcionamiento de la Autoridad, así como de modelos de prevención de delito en el ámbito público.
6. Establecer relaciones de colaboración y de elaboración de propuestas de actuación con otros organismos que tengan funciones semejantes del Estado, de las comunidades autónomas, de la Unión Europea o internacionales. Se facilitará el intercambio de información mutuo, así como la constitución de grupos de trabajo para tratar asuntos específicos de interés común.
7. Elaborar una memoria anual y de información estadística agregada siguiendo lo dispuesto en la disposición adicional tercera de la Ley 2/2023, de 20 de febrero.
8. Contribuir a la creación y fortalecimiento de una cultura de la información como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
9. Todas las demás atribuciones que le asigne la normativa de aplicación.

No solo eso, si no que la norma establece la estructura de dicha autoridad:

a) La Presidencia, como máximo órgano de representación y gobierno.

b) La Comisión Consultiva de Protección del Informante.

Para el cumplimiento de las funciones atribuidas a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, dependerán de manera directa de la Presidencia los siguientes órganos directivos con nivel orgánico de subdirección general, que tendran funciones diferenciadas:

1. El Departamento de Protección del Informante.
2. El Departamento de Seguimiento y Régimen Sancionador.
3. La Gerencia.

Sobre los nombramientos y ceses, tanto de las personas físicas como de las personas integrantes del órgano colegiado que hayan sido designadas como Responsables del Sistema interno de información desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, deberán ser notificados a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, en un plazo de dos meses a partir de la fecha de puesta en funcionamiento de dicha Autoridad, conforme al artículo 8.3 de dicha ley.

En la actualidad no se dispone de un medio definido para la notificacion del nombramiento y cese , de forma provisional en el caso de las entidades privadas podrían Presentar el formulario a través del Registro general de la Sede electrónica de la Oficina Antifraude.

 

Publicado el 29 de Noviembre de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado 25 de noviembre tuvo lugar la conmemoración anual del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer cuya especial reivindicación es denunciar la violencia que se ejerce sobre las mujeres en todo el mundo y reclamar políticas en todos los países para su erradicación.

 

¿Desde cuándo y por qué se conmemora este día?

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) en la resolución 54/134, de 17 de diciembre de 1999, decide declarar el 25 de noviembre Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.

Del mismo modo, invita a los gobiernos, organismos, órganos, fondos y programas del sistema de las Naciones Unidas, y a otras organizaciones internacionales y no gubernamentales, según proceda, a que organicen ese día actividades dirigidas a sensibilizar a la opinión pública respecto del problema de la violencia contra la mujer.

La ONU es consciente, y así lo manifiesta en la mencionada resolución 54/134, del obstáculo que constituye la violencia contra las mujeres en el objetivo de alcanzar una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

La elección del 25 de noviembre como fecha para conmemorar este acontecimiento se debe al brutal asesinato de las tres hermanas Mirabal (Patria, Minerva y María Teresa) en la República Dominicana cometido por la dictadura de Leónidas Trujillo el 25 de noviembre de 1960.

Estas tres mujeres encarnaban a la perfección los valores de lucha, resiliencia y valentía necesarios para intentar cambiar la situación de las mujeres en su país, en particular, y en el mundo, en general. Su despiadado asesinato conmocionó a la sociedad y marcó un antes y un después en la forma en que gobiernos y ciudadanía afrontaron esta problemática.

¿Qué se entiende por violencia contra la mujer?

La ONU establece en el artículo 1 de la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer (diciembre de 1993), que se entenderá por violencia contra la mujer “todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada”.

Si continuamos analizando la citada Declaración, observamos como la ONU especifica los actos que puede abarcar esa violencia, aludiendo a:

• Violencia física, sexual y psicológica que se produzca en la familia, incluidos los malos tratos, el abuso sexual de las niñas en el hogar, la violencia relacionada con la dote, la violación por el marido, la mutilación genital femenina y otras prácticas tradicionales nocivas para la mujer, los actos de violencia perpetrados por otros miembros de la familia y la violencia relacionada con la explotación;
• Violencia física, sexual y psicológica perpetrada dentro de la comunidad en general, inclusive la violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexuales en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada;
• Violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ocurra.

La violencia ejercida contra la mujer, continúa señalando la ONU, constituye una violación de los derechos humanos y las libertades fundamentales que impide que este colectivo de personas pueda desarrollarse en igualdad de condiciones que los hombres.

En último término, existe una especial preocupación por aquellos grupos de mujeres que constituyen minorías, pertenecen a grupos indígenas o viven en zonas rurales remotas, para las cuales resulta más complejo hacer efectivos sus derechos y garantizar su integridad y seguridad.

Desde Grupo Data mostramos nuestra más enérgica repulsa contra cualquier tipo de discriminación y todo nuestro apoyo a las mujeres que puedan estar pasando por circunstancias de violencia.

 

Publicado el 29 de Noviembre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En el año 2022 salió al publico el Chat GPT y tecnología vinculada a la Inteligencia Artificial (IA). El desarrollo de la tecnología en general y, en particular de la IA,  afecta a todas las dimensiones de la sociedad, economía y sobre el entorno púbico.

Es por ello, es fundamental analizar las oportunidades que presenta el uso de la novedosa tecnología  y ver como contribuye a una mejor consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y, en consecuencia, de la Agenda 2030.

Debido a lo anterior, conviene establecer normas comunes para los sistemas de IA, en especial los de alto riesgo,con el fin de garantizar un nivel elevado y coherente de protección de los intereses públicos en lo que respecta a la salud, la seguridad y los derechos fundamentales, de ahí, la aprobación del Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de junio de 2024 por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial (RIA).

Dicho Reglamento pretende establecer un conjunto  armonizado, proporcionado y eficaz de normas vinculantes para los sistemas de IA, basado en los riesgos definidos en la norma y prohibir determinadas prácticas de IA que no son aceptables. Además, define los requisitos que deben cumplir los sistemas de IA de alto riesgo y las obligaciones aplicables a los operadores pertinentes, así como imponer obligaciones de transparencia a determinados sistemas de IA.

En lo relativo a los ODS, el empleo de de IA, en base del enfoque y uso podria afectar de forma positiva o negativa y para ello seria necesario determinar el grado de afectación. Se ha llevado a cabo una investigación donde podremos observar dicha cuestión.Por un lado, el empleo de la IA puede permitir el logro de 134 objetivos en todos los objetivos, en cambio, por otro lado puede tambien inhibir 59 objetivos.

En definitiva, la IA nos proporciona herramientas que nos ayuda a mejorar la infraestructura, reducir desigualdades y fomentar alianzas efectivas. Su capacidad para analizar datos de forma masiva, predecir tendencias y optimizar proceso es esencial para alcanzar un desarrollo más sostenible e inclusivo. No solo eso, si no que toda esa optimización de recursos conlleva la mejora de la eficiencia y la creación de nuevas soluciones innovadoras para conseguir la igualdad, que constituye la Agenda 2030.

No solo eso, si no que debemos de tener presente que es necesario establecer marcos regulatorios claros que promuevan la innovación responsable y aseguren la protección de los datos y la privacidad de los ciudadanos y ciudadanas.

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado día 10 de octubre entró en vigor el Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

 

Como sabemos, este real decreto viene a desarrollar reglamentariamente lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. El mencionado precepto otorgaba un plazo de 12 meses, que finalizó el pasado día 2 de marzo, para que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras contasen con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La demora en la publicación del texto reglamentario que ahora pasamos a analizar ha hecho que durante los últimos meses se haya generado una situación de gran incertidumbre para las empresas obligadas a cumplir con una normativa que carecía de las directrices legales necesarias para poder desarrollar e implementar las medidas y mecanismos de protección hacia este colectivo de personas trabajadoras.

A continuación, vamos a analizar los aspectos más importantes y de mayor trascendencia que nos deja el Real Decreto 1026/2024.

En primer lugar, esta norma tiene como objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que como hemos señalado anteriormente establecía el artículo 15 de la Ley 4/2023.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprenderá a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
• Las empresas de 50 o menos personas trabajadoras podrán negociar de forma voluntaria este conjunto de medidas.

En cuanto al procedimiento de negociación de las medidas, éstas se llevarán a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.

2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.

3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.

4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

En relación con los términos y condiciones para negociar las medidas (constituir las comisiones negociadoras e iniciar el proceso de negociación) debemos tener en cuenta los siguientes plazos:

3 meses desde la entrada en vigor de este reglamento: 

• • Empresas con convenio colectivo o acuerdos de empresa.
  • Empresas SIN convenio colectivo, pero CON RLPT.

6 meses desde la entrada en vigor de este reglamento:

• • Empresas SIN convenio colectivo y SIN RLPT.

Si transcurrido 3 meses desde el inicio de la negociación no se ha llegado a un acuerdo, se deberán aplicar las medidas establecidas con carácter general en el presente real decreto hasta que se materialicen las negociadas en la Comisión.

De otro lado, determinar las personas que tienen legitimidad para negociar este conjunto de medidas resulta importantísimo para que el proceso de negociación cuente con todas las garantías legales. En este sentido, nos encontramos con las siguientes:

• Las personas u organizaciones a que hace referencia el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

• En las empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas se llevará a cabo a través de las comisiones negociadoras integradas por representantes de la empresa y de los sindicatos más representativos del sector y zona donde ésta desarrolle su actividad.

• En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

En lo que respecta al contenido mínimo de las medidas planificadas, el anexo I del presente real decreto determina:

1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

En el texto del convenio colectivo o acuerdo de empresa deberá recogerse un contenido favorable a la diversidad y al avance en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

2 Acceso al empleo

La erradicación de los estereotipos de las personas LGTBI en el acceso al empleo resulta importantísimo. De este modo, las personas que participen en los procesos de selección deberán contar con una adecuada formación en la materia. La selección y contratación de la persona trabajadora tendrá que llevarse a cabo independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

3 Clasificación y promoción profesional

Se establecerán criterios que eviten la discriminación directa o indirecta para las personas de este colectivo y que garanticen el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

4 Formación, sensibilización y lenguaje

La formación y sensibilización a la plantilla, incluyendo los mandos intermedios y los directivos, en materia de igualdad de trato y no discriminación sobre este colectivo de personas resulta fundamental para garantizar sus derechos en igualdad de condiciones que el resto de compañeros/as.

La sensibilización en la materia deberá referirse como mínimo a:

• Difusión del conjunto de medidas LGTBI para que toda la plantilla tenga conocimiento general de las mismas.
• Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
• Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
• Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales

Se fomentarán los medios para la utilización de un lenguaje respetuoso entre todas las personas trabajadoras.

5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

La promoción de plantillas heterogéneas creará entornos laborales inclusivos y seguros. Contar con protocolos frente a situaciones de discriminación resultará fundamental para garantizar la protección de totas las personas trabajadoras LGTBI.

6 Permisos y beneficios sociales

Se garantizará el acceso a todo tipo de permisos y beneficios sociales sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Se prestará especial atención a aquellos permisos relativos a consultas médicas o trámites legales a que deban acudir o realizar las personas trans.

7 Régimen disciplinario

Se determinará el régimen de infracciones y sanciones relacionadas con aquellos comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Por último, como señala el apartado 4 del artículo 8 del presente real decreto, las medidas deben ir acompañadas, en todo caso, de un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos.

El contenido mínimo de este protocolo se detalla en el Anexo II de la norma y, en resumen, es el siguiente:

a) Declaración de principios en la que se manifieste la tolerancia cero ante este tipo de conductas.

b) Ámbito de aplicación del protocolo.

c) Principios rectores y garantías del procedimiento (agilidad, diligencia y rapidez en la investigación de los hechos, protección de la intimidad y dignidad de la víctima, confidencialidad, protección ante posibles represalias, contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas, restitución de las víctimas y prohibición de represalias declarándose nulo cualquier acto constitutivo en este sentido).

d) Procedimiento de actuación, señalando las vías para la presentación de las denuncias o quejas, así como los plazos para su resolución.

e) Resolución, en la que se tomarán las medidas necesarias en función de las pruebas, hechos o evidencias detectados. De esta forma, se incoará el expediente sancionador o, en caso de no existir evidencias de una situación de acoso se procederá al archivo de la denuncia.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 25 de Octubre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico