2024 se presenta como un año de cambios en materia laboral. Por un lado, siguen ampliándose los derechos de las personas trabajadoras en materia de igualdad y conciliación de su vida personal, familiar y laboral. Por otro lado, los cambios económicos que conlleva la subida del SMI, así como la normativa europea en determinadas materias hará que también operen importantes modificaciones en nuestra legislación laboral.

 

A las novedades ya publicadas y en vigor, que señalaremos a continuación, hay que añadir aquellas que se esperan para los próximos meses.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en la actualidad, tras la publicación del RD 145/2024, de 6 de febrero, se sitúa en los 1.134€/mes en 14 pagas y 1.323€/mes en 12 pagas o, en caso de salario diario, 37,8€ o 44,10, respectivamente.

Incremento de la base de cotización: consecuencia de la subida del SMI para el año 2024, nos encontramos, igualmente, con un incremento de la base mínima de cotización a la Seguridad Social. A este respecto, de conformidad con lo establecido en la Orden Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024 (actualizada por la Orden Orden PJC/281/2024, de 27 de marzo) la base mínima queda en 1.323€ al mes o 44,10€ al día y la base máxima en 4.720,50€.

Obligatoriedad Plan LGTBI, desde el pasado 2 de marzo, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, es obligatorio contar con dicho Protocolo de Actuación en las empresas de más de 50 personas trabajadoras. No obstante, aunque la obligación existe, hasta la fecha no tenemos desarrollo reglamentario al respecto.

Subida del tipo del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, el 1 de enero de 2023 comenzó a aplicarse este concepto en las nóminas de las personas trabajadoras. Actualmente, desde el 1 de enero del presente año, el tipo se sitúa en el 0,70%, del que el 0,58 corresponde a la empresa y el 0,12 a la persona trabajadora.

Cotización a la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas desde el pasado 1 de enero de este año los estudiantes que lleven a cabo prácticas curriculares o extracurriculares cotizarán a la Seguridad Social. A este respecto, la D.A. 52ª del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece tal obligación. Por su parte, el artículo 45 de la Orden PJC/51/2024 establece las cuantías relativas a la cotización de estas personas trabajadoras.

En cuanto a las novedades que deben, en principio, materializarse en el presente año encontramos las siguientes:

Reducción de la jornada máxima legal sin reducción salarial: la reforma del artículo 34.1 apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores es una de las novedades laborales más importantes para el presente año. Actualmente, el mencionado precepto señala que “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. El objetivo de la modificación en esta materia consiste en reducir, para este año, la jornada de trabajo semanal de las actuales 40 horas a 38,5. Esta novedad legislativa pretende, además, que, para el año 2025, la reducción continúe y la jornada de trabajo en cómputo semanal quede en 37,5 horas. Habrá que esperar para conocer qué contenido y alcance presenta esta reforma y cómo se aplica finalmente en la práctica a las empresas.

Estatuto del becario:  se espera que finalmente este año la negociación acabe en buen puerto y se apruebe este Estatuto del becario. Además de la cotización a la Seguridad Social de estas personas, la limitación de las horas de prácticas extracurriculares, así como la equiparación de los becarios al resto de los trabajadores de la plantilla, incluyendo el derecho al descanso y las vacaciones, son los ejes centrales sobre los que se proyecta el Estatuto. En definitiva, se pretende dotar de una regulación específica los derechos y obligaciones que las personas becarias tendrán durante su estancia en las empresas.

Reforma del subsidio de desempleo: verá la luz próximamente tras los significativos avances ocurridos en las últimas negociaciones. Dicha reforma afectará a las cuantía, duración y requisitos de acceso a esta prestación asistencial de desempleo. Actualmente la LGSS ya contempla modificaciones sobre este subsidio que entrarán en vigor a partir del 1 de junio de 2024.

Reforma del despido: con el objetivo de que España se adapte a lo dispuesto en la Carta Social Europea y el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa de la persona empleadora se proyecta esta novedad sobre el despido. La reforma se centrará fundamentalmente en dos aspectos. De un lado, mejorar la protección de las personas trabajadoras ante los despidos injustificados, recordemos que en nuestro país el despido es libre, aunque no gratuito. Y, de otro lado, en aumentar el importe de las indemnizaciones por despido.

Medidas contra la diferencia retributiva por sexos, dando cumplimiento a la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023. En la actualidad, el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establecen marcan los criterios y las directrices a seguir en la materia. La mencionada Directiva Europea pretende potenciar, aún más, la igualdad retributiva por la realización de un trabajo de igual valor y la transparencia de la misma en las organizaciones empresariales. Uno de los ejes fundamentales de esta normativa europea es el alcance de la transparencia retributiva con carácter previo al inicio de la relación laboral, esto es, que la persona solicitante del empleo conozca, con todo detalle, las condiciones económicas del puesto, los criterios para su fijación y toda la información relativa a la materia que pudiera afectar a sus intereses.

Permiso parental de 8 semanas: regulado en el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores supone una novedad normativa en cuanto a derechos de conciliación de las personas trabajadoras. Desde su entrada en vigor en junio de 2023, este permiso ha generado dudas en cuanto a su aplicación práctica, en concreto sobre la cotización durante su disfrute. De este modo, urge un desarrollo reglamentario en la materia que despeje las dudas existentes, pues desde la Unión Europea se insta a que este permiso sea retribuido a partir de agosto de 2024.

Ampliación de la baja por nacimiento: las actuales 16 semanas de baja por Nacimiento y Cuidado del Menor establecidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se verán ampliadas a 20 semanas con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta novedad legislativa se prevé que venga recogida en la Ley de Familias que verá la luz en los próximos meses.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, iremos informando sobre el contenido y alcance de estas novedades legislativas conforme se vayan sucediendo en el tiempo.

 

Publicado el 31 de Mayo de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico